企業人性化管理初探
人性化管理指的是一種在整個企業管理過程中充分注意員工人性要素,以充分發掘員工的潛能為己任,從而達到最佳經營效果的管理模式。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業人性化管理初探論文，希望能對您有所幫助。
摘要: 人性化管理是現代企業管理的發展趨勢,其核心思想是“以人為本”。實施人性化管理,要求把握“以人為本”的真正內涵,構建尊重、關愛、平等的企業文化,注重提升管理者的領導力,實施員工的自我管理。
關鍵詞: 以人為本 企業文化 領導力
企業管理可以劃分成兩類:傳統管理和人性化管理。傳統管理的核心思想是以物為本,其實質是非人性化管理。隨著知識經濟時代的到來,傳統管理賴以存在的社會政治、經濟和文化等條件發生了巨大的變化,其局限性逐步暴露和擴展開,越來越不適應生產力的發展,由此企業的人性化管理便應運而生。
就一般意義上說,人性化管理指的是一種在整個企業管理過程中充分注意員工人性要素,以充分發掘員工的潛能為己任,從而達到最佳經營效果的管理模式。人性化管理的核心思想是“以人為本”,其實質是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人,給人更大的發展空間,給人更多的關愛,從而提高企業的凝聚力、向心力和員工的歸屬感,使員工與企業有著相同的目標和價值取向,激發優秀人才的創新意識和創造能力。這種管理思想能發揮人的最大潛能,促使企業效益的最大化。人性化管理在今天已經被提到了一個前所未有的高層次上。
一、把握“以人為本”的真正內涵
經過考證,中國古代最早提出“以人為本”的應該是春秋時期齊國名相管仲。據西漢劉向編輯的《管子》“霸言”篇記載,管仲對齊桓公說:“夫霸王之所始也,以人為本。本理則國固,本亂則國危。”而在中國歷史上,“以人為本”最有名的則是劉備。當年曹操攻打荊州的時候,襄陽地區有很多人跟著劉備逃跑,大概有難民十幾萬,輜重數千輛,日行十幾里,走得非常慢。曹操派出輕騎, 日行一兩百里,在后面瘋狂追趕。眼看曹軍就要追上,手下很多人都勸劉備丟棄百姓先行逃難。據陳壽的《三國志》記載,劉備當時說了這樣一段話:“夫濟大事者必以人為本,今人歸吾,吾何忍棄去。”據說當時感動得很多人熱淚盈眶。
但是,即使是劉備的“以人為本”也還不是真正的“以人為本”。當企業家嘴里念叨著“以人為本”的時候,心中大概會有這樣三種情況:一種事實上是“以人為成本”,著眼點往往是低工資、少福利、慢增長、少用人,也就是如何節約成本上;一種是劉備式的“以人為資本”,用各種辦法讓人力發揮出更大的作用,以創造更大的效益,甚至是幫助自己得天下,關心也好、愛護也罷,在這里都僅僅是手段,而不是目的;真正的“以人為本”應該是“以人為根本”,也就是一切都要以人為根本前提、以人為根本目的。
玫琳凱化妝品有限公司自1963年創建以來,歷經風雨,今天已躋身于全球企業500強之中。該公司的核心理念就是“以人為本”,其管理思想的出發點和著眼點是人,是以謀求人的全面發展為終極目標的管理。1.公司即人(of the people)。玫琳凱公司創始人玫琳凱·艾施女士說:“玫琳凱公司是由人組成的集合體,公司無‘人’則‘止’,公司中最重要的資源是人和人才。”因此, 玫琳凱公司堅持以人為中心,時刻把調動人的積極性放在主導地位。2.公司為人(for the people)。公司為滿足人和社會的需要而存在和生產。玫琳凱公司堅信公司不能單純追求利潤最大化,必須為公司成員發揮聰明才智、全面發展、實現價值提供用武之地,同時也要提高員工的工作質量和生活質量。3.公司靠人(by the people)。公司經營管理體制的主體是全體員工。玫琳凱公司認為一切活動要靠員工的智慧和力量。玫琳凱公司內部創造友好合作和相互幫助的企業文化,倡導“人性尊重”、實行全員管理。
玫琳凱公司“以人為本”管理的“3P”理論,其實質是“目的人”的價值體現,公司將員工本身當作公司的“目的”來看待,由簡單地“利用人”向“培養人、造就人、滿足人、發展人、實現人”的價值目標轉變,從而致力于人的發展和完善,實現人的全面發展。
二、以“員工也是上帝”為基點構建企業文化
現代西方企業管理學家提出了一個頗具新意的觀點,認為企業有兩個“上帝”:一個是顧客,另一個是員工。通常認為顧客是產品的購買者,能幫助企業實現利潤,所以只承認顧客是上帝。而員工算什么?不就是一個雇傭者嗎?我出錢,你干活,天經地義。這種理念顯然沒有意識到員工對于企業發展的重要性。
在咖啡店這樣一個傳統的行業中,星巴克無疑是成功的,這其中除了有它獨到的創新外,最重要的一點就是:員工第一,顧客第二。換句話說,星巴克改變了傳統的把股東放在最頂尖的商業模式。在傳統商業模式的利益金字塔中,最頂尖的是股東,中間是顧客,金字塔的底層是員工。然而,星巴克認為員工才是最重要的資產,然后是顧客,之后才是股東。在這種管理理念的引導下,星巴克曾經入選美國《財富》雜志最佳雇主榜。
為了企業的長足發展,企業管理者必須關注員工,構建企業文化時充分意識到員工對于企業發展的重要性。
1. 尊重、信任員工。
根據馬斯洛的需要層次理論,人有尊重的需要,這包括要求受到別人的尊重和自己所具有的內在自尊心。同時信任也是一種尊重,信任人就是尊重人。在企業的管理文化中,如果融有尊重和信任的要素,那么,在此基礎上這個企業就會長盛不衰。韓國精密機械株式會社就實行了“一日廠長制”這一獨特的管理制度,即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣,擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時,要詳細記錄在工作日記上,并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管,要依據批評意見隨時改正自己的工作。工廠實行“一日廠長制”后,工廠管理成效顯著。開展的第一年就節約生產成本300 多萬美元。
2.理解、關愛員工。
理解和關愛體現的就是一個“情”字。情感因素在管理中起著不可替代的作用,尤其是上下級之間的那種濃厚的友情、親情、愛護和理解,會使員工空前團結和對企業無限忠誠,會使員工更加安心進取,積極地去工作,從而提高企業的效率,也會使員工將個人價值觀和企業的價值觀結合起來,員工們為著一個統一的目標而努力奮斗。日本豐田汽車的產量雖然只有美國汽車產量的三分之一,但每年純利潤達數十億甚至上百億美元,目前已超過美國三大汽車巨頭(通用、福特、克萊斯勒)利潤的總和,任何時候都有300—500億美元的現金儲備。豐田總部的上班時間從早晨6點到晚上12點,不管幾點來,只要做完自己的工作就可以走;豐田不贊成懲罰文化,當員工犯錯誤時,首先被認為是領導的錯誤;員工的安全是最重要的,因此豐田的安全得到徹底的保障; 豐田的食堂和衛生間可夠得上五星級衛生標準;現場環境整潔有序,讓員工感到輕松愉快;所有笨重的或有危險的工作一律機械化,最大限度地降低勞動強度、解放勞動力、保障勞動安全;數量龐大的勞保用品一定按時發放,但員工在工作時可以不穿工作服。
3.平等。
企業管理中的平等就是企業打破管理層次中的等級觀念和作用,所有成員無論是什么級別,彼此勿論誰大誰小,都是平等的,是一種服務和支持的關系,領導不是凌駕于員工之上的官僚,而是員工和工作上的協調員。領導與員工的平等,那就意味著員工被抬高、被重視, 那么,員工的熱情、潛能和責任就會更大地被激發,這無疑更有利于企業的管理。通用電氣的新任CEO杰夫·伊梅爾特在與中國十三位CEO對話中,提出一個新奇的觀點:企業管理中最壞的事情就是CEO把自己當作老板,而坐在辦公室里發號施令、指手畫腳。通用的職員在談到前任CEO韋爾奇時都說:“我們一點也不感到與韋爾奇有什么距離。”這就是韋爾奇與員工們平等親近相處的結果。
三、注重提升管理者的領導力
1.明確管人比管事重要。作為管理者,其工作無外乎就是管人和管事,二者到底孰輕孰重,時間比例該如何分配呢?惠普的標準是:基層經理30%的時間用于管人,中層管理者要花一半的時間管人,高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。那么,在管人上花這么多時間用來做什么?是替員工解決問題?當然不是。管理者是用這個時間教會員工怎么解決問題。今天的管理者不再是老板,而是一名教練。衡量一個教練的水平不是看他自己多么的能干,而是看他帶的團隊水平如何。所以惠普要求管理者拿出足夠的時間去管人。
2. 避免誤區。人性化管理是一種在管理過程中充分彰顯人性和體現人文關懷的管理方式,但人性化管理決不是放任管理,不是無原則的管理,企業管理者要注意避免以下幾種誤區:誤區一:人性化管理=寬松化管理。有的企業將人性化管理視同寬松管理,一味追求個體的活動空間,對個體沒有明確的要求和制度約束。實際上,所謂人性化,是說在嚴格管理前提下的人性化,而不是無原則的老好人,丟棄管理原則。誤區二:人性化管理=人情化管理。有些企業管理者將“人情化”理解成“講人情”,導致日常的管理工作更加糟糕。誤區三:員工自定任務。管理的手法不論如何變,最終目的都是為企業利益服務,不劃出合理的目標值下限就讓員工自行來完成,那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低的工作量。誤區四:高素質人員在任何地方都很出色。每個公司都有自身的氛圍和企業文化,員工在這種言傳身教的文化中學會該做什么、不做什么,到了其他公司,員工未必能在新的企業文化和氛圍下發揮出色。
3.適度授權。人性化管理要求企業的領導者能夠充分尊重人性,給員工以自主的權力,真正讓員工感受到自己的主人翁地位。但是在實際工作中,很多領導者一旦處于領導地位,掌握了經營決策大權,習慣了對員工發號施令,就會逐漸變得獨斷專行,不能容忍屬下質疑自己的決定,而只是希望員工一味地服從。因此,領導者的個人因素也導致了很多企業人性化管理并不能真正付諸行動。為此,領導者應該適度賦予員工尤其是高級管理人員行事權。授權應該是將程序性管理轉型為原則性管理,即允許員工以他們的方式和具體的情況來應用這些原則,自主設計工作內容、程序或方法,創造性完成既定工作目標。當然,授權也有風險,即員工們可能會犯錯誤,給公司帶來短期的損失,但是不授權會使工作進程緩慢,所以企業管理者要學會授權,善用授權。
四、實施員工的自我管理
在知識經濟時代,企業的發展不能只靠少數幾個優秀的企業家,企業中的每個人必須終生學習,未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織。美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的“學習型組織”理論認為:企業管理應當是自主管理。員工邊工作邊學習,自己發現問題自己解決,組織支持每個員工充分發揮自我,員工對組織盡心盡力,個人與組織的界限將變得模糊,工作與家庭的界限也將消失,使員工家庭生活質量得到提高。人將成為管理的出發點和歸宿,管理真正做到以人為本。
自我管理可以說是民主管理的進一步發展,其根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的,身負重任的經營者是人,職工也是人,顧客和各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人,不要隨意解雇人,而要實踐“新的人道”,即要在承認人的自主性的基礎上,看清萬物的天賦使命和本質,按照自然規律進行恰當的處理和對待,充分發揮每個員工的積極性,這就是人性化管理的本義。自我管理的人性化管理理論告訴我們,企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理,見物不見人,繼以梅奧為代表的 “人際關系”階段之后,企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段,而是更重視人的因素,強調以人為本、以人為核心。企業的主體是人,只有調動職工的積極性,開發他們的智力,發揮他們的聰明才智和創造力,才能提高勞動生產率。
自我管理將是一種全新的管理模式:人人都是管理的主體,員工既是決策的參與者又是決策的執行者;以人為本,順應人性,尊重人格,員工不是在制度約束下工作,而是自覺自愿地工作;構建管理文化,創造一種和諧、友善的工作氛圍,使企業真正成為一個密切協作的團體;管理行為真正實現管理與被管理完全重合,企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體,個人理性與組織理性高度一致。
綜上所述,人性化管理,作為游離于制度與人性之間的一種管理方式,正被越來越多的企業和員工所推崇。在實際工作中,懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。難怪有管理者深有體會地說:人性化的管理不是掛在嘴邊漂亮的話語,也不是靠講什么忠誠度的理論就可以說服人,它需要企業平等真誠地和員工交流,關心、理解員工,真正讓員工感覺到被尊重。企業也只有樹立了以人為本的人性化管理理念,才能真正留住人才,在競爭日益激烈的行業披荊斬棘,長足發展。
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