行政管理專業社會實踐調查報告

時間：2022-10-14 11:11:35 調查報告

行政管理專業社會實踐調查報告模板通用

　　在人們素養不斷提高的今天，報告的用途越來越大，不同的報告內容同樣也是不同的。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編整理的行政管理專業社會實踐調查報告模板通用，歡迎大家分享。

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行政管理專業社會實踐調查報告模板通用1

　　調查目的：

　　培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　調查時間：

　　20xx年11月1日

　　調查地點：

　　XXX制藥有限公司

　　調查范圍：

　　為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　調查方法：

　　采取問卷式調查

　　調查過程：

　　藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　（一）公司發展理念與文化

　　1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

　　（二）組織結構與崗位設置

　　1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

　　（三）人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

　　2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　（四）團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

　　（五）員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

行政管理專業社會實踐調查報告模板通用2

　　調查目標：

　　通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。

　　調查時間：

　　20xx.xx.xx－20xx.xx.xx

　　調查對象：

　　云瑞科技。

　　調查方式：

　　訪談法。

　　根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。

　　一、企業人才資源匱乏的成因分析。

　　（一）經濟實力不強。

　　相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。

　　但就現狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。

　　（二）現行人才資源管理方式不完善。

　　現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：

　　1、員工的自身素質和專業技能不夠；

　　2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。

　　因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。

　　（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強。

　　該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。

　　從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。

　　二、在企業發展中人才資源管理的重要作用。

　　從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的'管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用———沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

　　（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配。

　　公司的戰略規劃了發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。

　　如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展，由于對自身的發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。

　　（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。

　　人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。

　　（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。

　　引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規范化。

　　塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

　　（四）重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。

　　企業文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。

　　在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和升華；要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。

　　三、人力資源解決方案。

　　針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：

　　第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

　　第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。

　　第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。

　　第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。

　　通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。

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