一分鐘經理人讀后感（通用17篇）
當看完一本著作后，大家一定都收獲不少，不能光會讀哦，寫一篇讀后感吧。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編精心整理的一分鐘經理人讀后感（通用17篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一分鐘經理人讀后感1
《一分鐘經理人》這本書是一本卓有成效的書，短短100頁左右的書(我幾乎在半個小時左右就讀完了)，卻深入淺出的闡述了經理人卓有成效的實戰密碼。
在讀這本書的過程中，我很容易的聯想到前不久重新回顧的另一本書，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》。
如果說《卓》是經理人攀登卓有成效高峰的指南針，幫助經理人樹立更加積極正面的價值觀，那么《一分鐘經理人》這本書，就是一張路線圖，一本操作指南，讓我們可以用非常簡單的方法，來實踐成為卓有成效的管理者。而且可以說，《一分鐘經理人》融合了很多的管理學智慧與其中，以下是自己的一些體會。
管理既要重視結果，更要重視人
書中，一分鐘經理人桌上的一個座右銘給我印象很深�！白晕腋杏X良好的人才能做出優秀的業績”(注：作為一個孩子的父親，我體會到了這句話給我帶來的改變，打罵責備并不能幫助孩子成長，而是要為他樹立一種規則，并以鼓勵的方式去引導)。做經理人實際上是在做人，做一個尊重他人，發現他人長處，幫助他們成長的人。管理其實很簡單，只要把企業建設成為一個充滿人性的組織，似乎所有的管理問題都不是問題!因此，無論是一分鐘目標、一分鐘贊美，還是一分鐘批評，都實際上圍繞讓人發揮才能，作出貢獻，獲得成長，并自我認同(自我感覺良好)，從而為組織做出更大的貢獻。
一分鐘目標為什么有效?
一分鐘目標，我理解其實就是我們都聽說過的SMART原則的應用。而且在本書中，對于操作方法寫的更加具體，如“將目標卸載一張紙上，目標及實現標準不應該超過250個字，任何人應該在一分鐘內把這個目標讀一遍”，此外還提出了“需要反復讀目標，每天審視，查看是否一致等具體細節。這就給我們學習者更加清晰的，傻瓜式的操作指南。
一分鐘贊美為什么有效?
回答這個問題，我覺得利維經理的座右銘就很好“通過發現別人做對的事情，來幫助他們充分發揮潛力”。每個人身上都有長處和弱項。經理人不能以挑刺為樂，更多的應該看到長處。因為經理人的責任是培養明日的人才，這就需要通過自己的觀察，了解他們工作中的長處，及時的給予贊美。贊美是工作中的潤滑劑，也是新人成長的重要動力。
一分鐘批評為什么有效?
書中特別強調了，什么情況下使用一分鐘批評“如果他們有能力做好某事，卻沒能做好，您就應該對他們進行一分鐘批評”。我個人理解，之所以有這樣一個前提，是因為只要是人，就有可能遇到倦怠，疏忽、態度變化等問題(能力問題，不是通過一分鐘批評能解決的.，可能是調崗甚至解聘了)，如果沒有人能夠及時的提醒，或者至少又這樣一種壓力，這種情況就有可能給組織帶來很大的危害。
總之，我認為，一分鐘經理人這本書，的確是一本操作性很強的書，是一本幫助經理人成為卓有成效管理者的傻瓜書。只要你能夠堅持按照這個方法來操作，就有最大的可能達到你所期待的結果。剩下的事情，就是做還是不做的問題，以及是否能堅持并形成習慣的問題。
一分鐘經理人讀后感2
《一分鐘經理人》這本書以敘述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經理人為主線，逐一講述了其中的奧秘（個人覺得這也是本書與其書籍不一樣的地方，也是吸引我的地方）�！耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕恕⒁环昼姺Q贊和一分鐘批評這三個決竅。
第一個決竅：“一分鐘目標” 就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書里也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經理”的企業里，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以后可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
第二個決竅：“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或贊揚，但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領導對于下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發現它漏氣時及時地給它打氣，那么相信它永遠會飄浮在空中�！耙环昼娊浝怼敝械倪@個決竅給我的啟發是：發現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性后，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變為主動，這樣工作的效率也就大大提高。
第三個決竅：“一分鐘批評”看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經常可能會碰到、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發生，他會在對下屬批評過后繼續對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾，而是相輔相成的`。
最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個象征性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資于人的一分鐘。這句話應該是每個領導者值得注意學習的，管理不止在于物，還在于人，凡事以人為本。第二句話是：人需要跟關心他的人接觸，希望獲得他人的重視。每個人都渴望得到別人的關心，只有關心才能讓人有安全感信任感，不懂關心別人的人往往會被人視為冷漠無情，一個人只有得到別人的關心，才會覺得受重視，這樣才會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業不單要有出色的領導者，更要有出色員工，領導者是企業的核心，員工就是企業的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業重視領導與人的關系，實現企業上下級的關系和睦和諧發展，使工作效率提高，為企業爭取更多效益，我覺得它所體現的精神不止可以運用于管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領域同樣可以發揮重要作用。
一分鐘經理人讀后感3
最暢銷的管理學作品《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。
一分鐘經理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標。目標具有引發、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力，經理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的'因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經理人》可以概括為以下三點：計劃、監督、糾正。比如在實際工作中應該注意：a、以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應該根據實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時發現日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術的還是業務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業務及運營流程的把握、對各個環節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
一分鐘經理人讀后感4
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發現別人做對的事來幫助他們充分發揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發現兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事�？梢娺@兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的'工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著幾個人實現了這個系統，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經理人讀后感5
大學畢業以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應該可以算是管理學經典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。對于管理者來說，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對于我們這種機關中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動和上級溝通，在受領任務的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統一的規則下進行，更能促進意圖的傳達和任務的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學習提高本領，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節奏的社會，尤其是我們在機關工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應該主動向經驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態，如果自己的`想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發，在積累了一定閱歷、知識、本領后，要發現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環節，我們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，調整到最好的狀態。
一分鐘經理人讀后感6
真誠的反饋
看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收獲。對于每一個人來說，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正”，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐�！比绻覀兿胍砷L，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續前行，我們需要準確的反饋——而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經理人，管理下屬的關鍵在于給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的.整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統。
一分鐘目標
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時�；仡�、審視目標與行為的一致性，并不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以后就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱贊，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是為自己工作，而不是為領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。
一分鐘贊美
對需要挖掘成功潛力的人來說，別人的稱贊和鼓勵非常重要。對于被稱贊人來說，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體說出他對在哪里，就證明稱贊是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，說明只要做了正確的行為，就會得到鼓勵。
一分鐘更正
要在錯誤發生后立即加以責備。要明白指出他們錯在哪里；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。
即時的反饋，并且每次只更正一個行為，會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發現錯誤以后，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，通過明確的目標和有效的績效機制，把復雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸于實踐，學好管理，學好被管理。
這里也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以后，如何實現能夠做得更好。
一分鐘經理人讀后感7
讀完《一分鐘經理人》感觸頗深，本書介紹了成為一分鐘經理人的三個秘訣：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘指責。我認為三個秘訣固然重要，“一分鐘”更為關鍵，這里的一分鐘說的并不是狹義的時間的概念，更是一種高績效的理念。
一分鐘目標，目標要可行、精煉。制定的目標應該是工作或者問題的靶心，最關鍵的部分。過于繁雜的目標既不容易讓人理解，又難以實現，還容易讓人喪失信心。如同書中提到的“滾球游戲”，為什么“問題雇員”們在玩滾球游戲時變得異常的興奮和活躍，原因只有一個“明確的靶心”，一旦打中，會給人帶來完成任務的愉悅和成就感。所以我們在接到一項工作時最重要的就是制定明確可行的目標，作為管理者更要指導部門員工明確工作任務，制定可行的目標，并檢查自己的工作。當管理者教會員工如何制定一分鐘目標，并達成目標時，管理者本身也向一分鐘經理人邁出了第一步。
一分鐘稱贊，稱贊要及時、明確。比較深刻的印象是書中用了一個訓練海豚的例子來闡述：初來的小海豚并不知道人們要讓他干什么，但是它知道每越過一次繩索就能得到獎勵，隨著繩索不斷的提高，終于有一天海豚可以跳出水面并越過繩索，目標達成！一分鐘稱贊關鍵在于一種循序漸進的引導，通過不斷的、及時的肯定，在不斷得到肯定的.同時，達到不斷提高的目的。很認同書上的一句話：幫助人們發揮他們全部潛能，發現人們做的正確的事。想起了剛剛參加工作時，部門經理讓我去采購辦公用品，并簡單的布置了一下任務。買回來后他說，你買的很好，這些都是我們最需要的，那種感受確實是很有成就感。后來諸如此類的事情很多，雖然現在看起來是微不足道的小事，在當時的確給剛剛走出校門的我樹立了工作的自信。
一分鐘的指責，指責要正確、公正。一分鐘經理的經驗是“指責應該是即刻的，一旦發現錯誤行為就應指出，不應當由于某人的工作不好而積累起消極的情緒”。一分鐘指責強調的是對錯誤的立刻反應，是管理者對下屬及時的糾錯，在發現下屬工作出現偏頗時第一時間指出，才能使下屬做對的事情。還有更重要的一點就是指責要公正，針對具體的事情，指出錯的行為。如同書中所說“如果你真正關心你所指責的人的利益時，你的一分鐘指責就會成功”，可以這樣說，之所以指責全是因為關心，這樣的一分鐘指責才會有效果。
可以說“目標可行，指責及時，批評公正”是本書的精髓，高績效和對人的關心是這三方面的出發點。我們班歌里有句歌詞：選人用人，帶人帶心，這正契合了本書的這種觀點。
知易行難，如何將學習到的知識加以運用，如何成為一個有效率的管理者，還需要我們不斷總結經驗，在實踐中去學、去做。
希望我們都能像一分鐘經理人那樣：放聲大笑，努力工作，熱愛生活！
一分鐘經理人讀后感8
本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最后年輕人找到了一分鐘經理人，了解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經理人。一分鐘經理人每周三上午9點到11點開會，對上周工作進行總結和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。書中不僅僅將‘一分鐘經理人’的三個管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱贊’、‘一分鐘批評’通過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現實生活的種種，來是的我們在明白理論的同時，更清楚的了解如何在現實環境中行之有效地應用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！一分鐘經理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的`精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之后，帶給我的感覺不僅僅是簡單的一本理論和表述的書籍，更是一個無形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個告訴我們怎么才能與別人實現最佳的合作。通過多次的閱讀和融入學習，我認為本書還要一個亮點，也是最重要的——人與人之間的尊重，尊重與對方的職務、閱歷、資歷、年齡無關，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時，只是就事論事，決不詆毀他人。就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出，我們要時刻關注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。所以尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經理人》教給我們，管理和生活原來可以如此簡單和輕松！
一分鐘經理人讀后感9
看過《一分鐘經理人》最大的收獲是：大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面，很復雜的東西，現在看來忽然變得簡單了，處理問題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領導的意圖，知道該做什么，和怎么做。我們也能很方便的檢查和監督，并能夠在適當的時候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該干嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務是領導的'責任。
一分鐘贊美最重要，其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業績，好的管理是贊美出來的，適時的贊美是一種鼓勵和引導，這個過程會引發出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。讓員工實現快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發更多的創意，更好的點子。我要在工作中好好的體會和運用，其實說起來容易做起來難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會給我什么感受，難過或者？會給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘后，會引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來管理可以這么簡單。一分鐘目標，一分鐘贊美，一分鐘批評。如此簡單循環，搞定。
一分鐘經理人讀后感10
第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。符合對于我個人閱讀習慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序。可以在很短時間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大，明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：1、設定一分鐘目標。2、進行一分鐘稱贊。3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱贊講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱贊的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什么影響，由此顯示出被稱贊者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰斗力？
最后，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續為共同的'目標而努力的意愿。
如此一來，復雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。——沃倫·本尼斯。盡管我個人屬于初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過于空泛，“漂”、“浮”是對類似于像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積淀，努力去學、去做，逐漸走向成熟。
一分鐘經理人讀后感11
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的`完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發現錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們為什么不去多說呢，多去找他的優點，這樣我們看到的將會全是優點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
一分鐘經理人讀后感12
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學大師，最大的貢獻就在于他的所有的管理哲學和理念都是通過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，了解了一分鐘經理人所作所為，真正明白了什么是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。
成為一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。
6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行為，并最終完成工作。
在談到目標之前應該先談愿景，我們期待成為什么樣的人？我們期待做成什么樣的項目？如果為了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成愿景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人并不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的愿景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領導者是否給他們提供了足夠多的`支持？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱贊
1、稱贊正確的行為。
2、及時稱贊，并具體說明對在哪里。
3、表達你的喜悅。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續這樣做。
這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，通過鼓勵與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什么錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何贊美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對于他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背后夸贊，賈寶玉的父親就是這么個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每周都去贊美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，并達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪里。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據說之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從厘清目標做的，如果管理者和下屬對目標并沒有打成一致理解，那么管理者會承擔責任并重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因為目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事，后半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今后保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關于這部分內容，我做的最好的就是最后一條了吧！
《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重復，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今后能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這么好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
一分鐘經理人讀后感13
《一分鐘經理人》為我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責。我認為，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。
首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業是注重結果的，有些企業是注重過程的，或者說，有些企業是注重效果，有些企業是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的范例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功范例。例如，注重結果的更在于小型企業、創業型企業、事務型企業，注重過程的更在于大型企業、成熟型企業、管理型企業。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那么，有沒有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過程和結果結合起來。
這很難。對于大企業，它們有著太多的目標，因為不同的部門、不同的區域會有不同的訴求，而要同時實現多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過程的有效監督；而對小企業，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過于注重過程，那結果只會是一個，就是它們什么也做不成。那么，怎么去做到過程和結果的結合？我們也知道，對于大企業來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那么，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對于每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對于小企業來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎么樣去實現過程和結果的結合。
于是，一分鐘經理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標，把一個龐大的目標分解為每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執行的、易于明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個復雜的'、無休止的、不明確的、看起來難以實現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實現，就可以實現對過程的有效監督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝著管理者所不希望的方向行動。
那么，管理者怎么做？對于他做得對的，要予以肯定；對于他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經過去很久了才做，因為那時候員工可能已經不知道管理者所肯定或批評的是什么了，或者他已經采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實現這個目標。而管理者也實現了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。
因此，要實現這個最好的結果，所謂的一分鐘經理要具備以下特點：
1、能把一個復雜的目標分解為若干個簡單的目標，并能了解執行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執行的過程進行全程監督；
3、能及時對員工的行為做出有效的反應。
要做到這幾點，并不容易。而這也是為什么一分鐘經理只能花一分鐘來制定目標、表示贊揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎么樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。
一分鐘經理人讀后感14
在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經理人》是曾經一起合作項目的IBM咨詢的項目經理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是通過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書中前言所說，“《一分鐘經理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視為一個獲取智慧的來源�！敝斣诖讼蛞环昼娊浝砣酥戮础�
本書是領導學經典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱贊”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的.都是實現結果。
“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“圣意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那么“聰明”，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候盡量讓老板講明白、講清楚，然后將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什么事”這一行為角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利于管理升級。我個人認為，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。
“一分鐘稱贊”對應主動尋求路徑認同。高效的經理人在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似于訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得愿意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸著石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多匯報”也是一樣的意思。當對一種方式沒有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。員工的心態很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰愿意教你呢？路徑學習有利于自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收獲，普通員工更應該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是只能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態不好，等等；這個時候你一定要敢于告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老板只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，等著上級來做這事基本是沒指望的。
我自己有一次很重的經驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，于是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那里，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、并無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛干完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實后來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至于后來挨訓。
一分鐘經理人讀后感15
本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的`與目標有共性，亦有個性，相關又有所區別，共性就是方向一致，著力于共同的結果，不同點在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的關系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據別人的評價初步決定是否愿意與其繼續交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續閱讀的欲望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續讀下去的欲望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把復雜的人際關系簡單化的過程；題目簡單明了，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最后，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成為所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對于不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然后循循善誘，啟發年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對著我30秒";最后，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的后盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中只言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
一分鐘經理人讀后感16
一分鐘經理也叫一分鐘管理，它由一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正三部分組成。這三部分實際上是激發員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個工作目標、衡量標準和完成期限，用一到兩段話說明白，讀一遍大概花一分鐘，這就是一分鐘目標。
目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己，每天拿出一分鐘 重溫你的目標審視你的工作表現 看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱贊
及時發現下屬哪里做對了，然后具體說出做對了的地方，告訴他這對團隊會有什么幫助，最后鼓勵他繼續和告訴他說你對他有信心。
目的是激發員工的潛力、創造力。讓員工感覺我可以，激發了自我感覺良好，而自我感覺良好的人才能做出優秀的業績。
事情的結果和人密不可分，事情都是人做出來的。所以解決人才是解決問題的最終結果，那么應該要怎么樣子解決呢?辦法是讓他自我感覺良好。讓其參與討論事情的進度，碰到的困難，以及解決方法等。，及時得到反饋，這也是游戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱贊別人做對的事情，這對員工的潛能開發有好處，但只要是人，就會有做錯的地方，看到明顯的錯誤，我們不可以當作沒發生。
失誤發生后，明確地告訴對方錯在哪，這件事給我的感受及對工作可能造成的影響，最后告訴對方說：你的能力很強，我對你有信心，只是下次別犯同樣的錯誤。
感想
很多企業應該也用過這套方法，有的企業可能擠進了世界500強，有的可能不見效果，為什么會有千差萬別的結果呢?
最有效的投資方式是對人的能力的投資，教會他們自我管理能力和解決問題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實際的目標上。
發現別人做對了什么事，然后給予贊揚并說出對在哪里，挖掘潛力就是這么簡單。在育兒上，也有很多人用這種方法，就是先把做得好的挑出來，給予贊揚，然后指出不足的地方，告知如果能改進那就會更好了。
當今社會速度就是金錢，你不加速前進，別人就趕超你。然想要加快速度，就必須用協作模式，不管是大人還是小孩，都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制，第一反應就是想著要反抗。成年人對于規則有更好的管控。但是他守規則并不一定表示他心里面認同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的.稱贊才起到作用，不當的稱贊可能會讓人飄起來�？此坪唵纹鋵�，也應該有很多的門道。
很多時候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專家的標準來要求，然后覺得他做得對的太少，所以給予他們指責，而不是稱贊。
最好的投資就是把時間花在人身上，個人成長比什么都重要。給他們一分鐘的稱贊，回贈給你的是一個好的結果，何樂而不為呢。
一分鐘經理人讀后感17
據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖�，F在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理才是書中認為的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的.寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養接班人。吉姆�？铝炙拱堰@種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心�？伤官e塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
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