高層管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系
企業(yè)高層對于公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，那么高層管理者的薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效有哪些關(guān)系呢?我們一起來看看!
一、高管薪酬設(shè)計(jì)不合理，與企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)的原因
1.缺乏競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場
在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，職業(yè)經(jīng)理人就是一種以經(jīng)營管理為職業(yè)的專業(yè)人員，“非職業(yè)性”的職業(yè)經(jīng)理人根本不存在。而非職業(yè)化卻是我國目前經(jīng)理人市場的一個(gè)普遍現(xiàn)象。因?yàn)樵谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的管理者既是行政官員，又是國家或集體財(cái)產(chǎn)的代表，具有企業(yè)管理者、行政官員、資產(chǎn)所有者代表等多重身份，且不同身份之間無轉(zhuǎn)換成本或轉(zhuǎn)換成本極低，導(dǎo)致他們的行為機(jī)制常常與市場經(jīng)濟(jì)要求相沖突，高層管理人員的激勵(lì)目標(biāo)發(fā)生偏移，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)并不是上市公司管理人員最重要的目標(biāo)，政治目標(biāo)、職位的提升成了最重要的目標(biāo)。此外，目前我國職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)普遍較低，除了在專業(yè)管理技能方面缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，不具備經(jīng)理人應(yīng)有的知識和能力結(jié)構(gòu)外，其中不少人還缺乏職業(yè)經(jīng)理人基本的道德素養(yǎng)，有的甚至不懂得以職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德自律。
2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全
長期以來，上市銀行尤其是國有銀行高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制缺損，國有銀行高管人員的薪酬大多是以基本工資、年度獎(jiǎng)金為主要分配形式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)經(jīng)營者的貢獻(xiàn)、責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬，即短期激勵(lì)薪酬所占比重較大，達(dá)到60%以上，而長期激勵(lì)薪酬所占比重較小，表現(xiàn)為長期激勵(lì)不足，且長期激勵(lì)工具較為單一，灰色收入多、合法收入。比如在這14家上市銀行中，高管的“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，除了幾家上市銀行的高管持有少量股權(quán)外，其他的銀行高管都并不持有股份，這種“零持股”現(xiàn)象在我國上市公司尤其是國有公司中更是普遍存在，股權(quán)激勵(lì)在我國應(yīng)用較少。這種既缺乏有效激勵(lì)作用，也缺乏有效約束作用的薪酬制度，導(dǎo)致經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制失效，產(chǎn)生“偷懶效應(yīng)”、“費(fèi)用偏好”和人才流失。同時(shí)，單一的薪酬結(jié)構(gòu)又促使經(jīng)營者為了自身的利益采取短期行為，損害了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，影響了企業(yè)的發(fā)展。
3.缺乏有效的高管約束機(jī)制。
(1)公司內(nèi)部治理機(jī)制不健全。具體表現(xiàn)為對上市公司的監(jiān)管不力，政府干預(yù)市場、股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大股東“一股獨(dú)大”或“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致使市公司法人治理結(jié)構(gòu)在高管薪酬管理中失效。
(2)上市公司高管績效考核體系不科學(xué)。我國上市公司由于績效評價(jià)工作開展的時(shí)間較短，績效評價(jià)方法還很不完善，許多公司在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過分重視企業(yè)短期經(jīng)營績效的考核，忽視企業(yè)的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，考核指標(biāo)體系僵化。我國現(xiàn)階段高管績效評價(jià)在很大的范圍內(nèi)局限于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考評。在評價(jià)時(shí)主要采用靜態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，進(jìn)行一些基本的指標(biāo)分析，同時(shí)對非財(cái)務(wù)因素關(guān)注不夠。
(3)缺乏高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度。我國上市公司高管人員普遍缺乏職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬激勵(lì)約束相對稱的成長機(jī)制，國有銀行高管一般只享受成功的收益，而失敗的風(fēng)險(xiǎn)則由國家承擔(dān)。這種機(jī)制的結(jié)果是企業(yè)高管得不到應(yīng)有的市場激勵(lì)。長此以往，資本經(jīng)營的效益和質(zhì)量跟不上時(shí)代的競爭要求，高管作為一種高風(fēng)險(xiǎn)、高素質(zhì)要求和高收益的職業(yè)階層難以形成。
二、發(fā)展高層管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系對策分析
1.構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場
構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場可以從以下兩方面入手：
首先制定和完善規(guī)范經(jīng)理人市場的許多法律法規(guī)，如制定職業(yè)經(jīng)理人法，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的地位、權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任、資格、待遇、培養(yǎng)、考核等;完善公司法，建立職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的問責(zé)機(jī)制;從刑法和民法上加強(qiáng)對出資人財(cái)產(chǎn)的保護(hù)力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對出資人私人財(cái)產(chǎn)的侵蝕。其次構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場的進(jìn)入退出機(jī)制和市場化的職業(yè)經(jīng)理人選聘機(jī)制，引進(jìn)競爭機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，增強(qiáng)經(jīng)營者自身的壓力和動力。一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，取消企業(yè)行政級別，使上市公司領(lǐng)導(dǎo)人的人事關(guān)系逐步從有關(guān)黨政部門撤出;另一方面要盡快建立一個(gè)規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設(shè)好經(jīng)理資格認(rèn)證體系、經(jīng)理人才評價(jià)推薦中心、經(jīng)理人才培訓(xùn)和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。
2.遏制道德風(fēng)險(xiǎn)，完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制
為了克服委托代理經(jīng)營中的道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來的負(fù)面效應(yīng)，發(fā)揮高管薪酬對企業(yè)績效的激勵(lì)效應(yīng)，必須建立和實(shí)施行之有效的高管薪酬的激勵(lì)和約束機(jī)制，使經(jīng)理人員盡職盡責(zé)地為公司股東、為公司利益服務(wù)，使其在追求自己利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，避免隱蔽、懈怠和機(jī)會主義行為的發(fā)生。其基本要求是把經(jīng)營成果在所有者和經(jīng)營者之間進(jìn)行分配，使經(jīng)營者對經(jīng)營業(yè)績有足夠的關(guān)切度。完善高管的薪酬激勵(lì)體系，包括科學(xué)制定薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)三個(gè)方面。
3.建立有效的高管約束機(jī)制
建立有效的約束機(jī)制是保證企業(yè)管理者健康成長的必要條件。現(xiàn)代公司的管理者約束機(jī)制通過對管理者行為過程控制和結(jié)果監(jiān)督、核查和獎(jiǎng)懲從而起到規(guī)范、限制管理者行為的目的。對于我國上市公司董事會缺乏有效的制衡機(jī)制，可以從三個(gè)方面著手解決。一是董事會的人員構(gòu)成要合理公平。董事會多數(shù)成員應(yīng)該是公司各種類型股東的代表，避免由一種類型股東壟斷董事會的情況。二是公司董事會應(yīng)該專門成立財(cái)務(wù)委員會和長期戰(zhàn)略委員會，或稱戰(zhàn)略發(fā)展委員會。同時(shí)，還應(yīng)該在董事會中設(shè)立審計(jì)委員會和薪酬委員會，扮演獨(dú)力監(jiān)督者的角色。三是獨(dú)力董事來源應(yīng)該多樣化，并建立獨(dú)力董事與董事長交流的平臺。
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