酒店管理者如何做好員工的績(jī)效評(píng)估-績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的錯(cuò)誤有哪些
如何做好企業(yè)績(jī)效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績(jī)效評(píng)估在員工績(jī)效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎(jiǎng)金的合理分配方面的重要性不言而喻。面，小編為大家講講酒店管理者如何做好員工的績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的錯(cuò)誤，快來(lái)看看吧!
酒店管理者做好員工績(jī)效評(píng)估的方法
1.把筆試環(huán)節(jié)作為一個(gè)重要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位劃分不同，以及資歷不同，設(shè)定不同的知識(shí)點(diǎn)，進(jìn)行筆試成績(jī)，這是最真實(shí)，最實(shí)在的參考依據(jù)之一。并且，各個(gè)崗位，各個(gè)階段的員工都可以進(jìn)行此類(lèi)考核。
2.餐飲是一個(gè)操作性很強(qiáng)的行業(yè)：銀臺(tái)、接待、后廚、前廳服務(wù)等等，都有大量的實(shí)際操作項(xiàng)目，可以把這些作為實(shí)際操作的考核。并且有些例如：清潔衛(wèi)生，器具使用等都可以作為常規(guī)的考核內(nèi)容，您只要細(xì)心分類(lèi)，分階段，分層次就能得到一個(gè)不錯(cuò)的評(píng)估效果。
3.重視培訓(xùn)評(píng)估的培訓(xùn)，這個(gè)一是培訓(xùn)管理者，對(duì)評(píng)估的認(rèn)知，以及評(píng)估的心態(tài)教育;另外一個(gè)是培訓(xùn)員工，對(duì)評(píng)估的認(rèn)知。明確一個(gè)主題：評(píng)估的`目的不是為了懲罰員工，不是為了包庇員工，而是讓員工了解自己的成長(zhǎng)路徑，讓管理者了解自己的下屬，從而達(dá)到縮小錯(cuò)誤行為與工作標(biāo)準(zhǔn)間的差距。
4.完善員工的評(píng)估檔案，員工訓(xùn)練檔案，以及評(píng)估績(jī)效檔案不斷備檔，有助于全面了解員工。
5.餐飲人員流動(dòng)性很大，所以很多時(shí)候您會(huì)感覺(jué)計(jì)劃趕不上變化，所以可以進(jìn)行餐飲考核的多元組合，例如：每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對(duì)各個(gè)層次各階段人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。基層員工的考核可以分為：入職培訓(xùn)及考核;崗位知識(shí)點(diǎn)、操作培訓(xùn)及考核。考核方式為：筆試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識(shí)點(diǎn)、操作培訓(xùn)及考核，管理培訓(xùn)知識(shí)課程考核及學(xué)分。考核方式為：筆試+操作+人評(píng)會(huì)。
6.人評(píng)會(huì)，是指的店鋪或是高層管理者參與的，對(duì)中基層管理者，現(xiàn)場(chǎng)的考核，考核過(guò)程一般在半小時(shí)內(nèi)，主要針對(duì)該崗位基層管理者，各種問(wèn)答，并進(jìn)行評(píng)分。
7.考核也可以采用公司硬性的，以及員工自發(fā)的，這樣給員工私下學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因?yàn)椋己嗽u(píng)估，一般都與獎(jiǎng)金或是薪資結(jié)構(gòu)掛鉤的。如果員工不進(jìn)行考核，就無(wú)法獲取更好的待遇。所以，店鋪鼓勵(lì)員工參與考核，甚至主動(dòng)參與更高階層的考核。
8.考試結(jié)果公開(kāi)，并及時(shí)告知員工正確的考試方法，及學(xué)習(xí)方法，鼓勵(lì)員工更上一層樓。這樣的考核，體現(xiàn)了公平，公正，并且也給與了管理者一定的學(xué)習(xí)壓力，他們也會(huì)不斷要求自己進(jìn)步，這樣一個(gè)具有學(xué)習(xí)力的團(tuán)隊(duì)就逐步形成了。
9.很多員工不喜歡參與評(píng)估，或是不關(guān)心評(píng)估的原因有幾個(gè)：a 缺乏公平公正性，不公開(kāi)，有暗箱操作的嫌疑;b 評(píng)估之后不了了之，認(rèn)為是管理者故弄玄虛，就是為扣工資找借口;c 評(píng)估題目太難，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)管理者，甚至更高層的示范作用很關(guān)鍵，要證明給他們這些評(píng)估是可以實(shí)現(xiàn)的、是對(duì)工作有幫助、對(duì)員工個(gè)人有幫助的;d 考核缺乏依據(jù)，過(guò)于虛擬，例如：眾多類(lèi)似團(tuán)隊(duì)凝聚力、表達(dá)能力、溝通能力等字眼，管理者的對(duì)該類(lèi)評(píng)估，沒(méi)有給出明確界定，無(wú)法給予員工信服感;e 沒(méi)有考核的引導(dǎo)，缺乏考核的目的和方向感，沒(méi)有與薪資績(jī)效掛鉤，員工感覺(jué)考與不考一樣。這些也是在日常培訓(xùn)中，需要打消員工顧慮的。
10.非常規(guī)的培訓(xùn)，或是考核或是測(cè)試，也是也可以作為綜合考核員工的依據(jù)之一，例如：團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)課程中，學(xué)員的考核分值;拓展訓(xùn)練中，學(xué)員的表現(xiàn);或是項(xiàng)目管理課程，學(xué)員的考核成績(jī)等等都可以做為備案資料計(jì)入員工的資料備案。
績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的錯(cuò)誤
殘酷型錯(cuò)誤
與仁慈型錯(cuò)誤想法情況相反，多數(shù)此類(lèi)型的管理者，把員工的評(píng)分壓得過(guò)低。
中庸型錯(cuò)誤
有些管理者，不論員工的工作表現(xiàn)如何，甚至根本忽視對(duì)員工真實(shí)工作情況的了解，而把所有的員工評(píng)定為中等。
因?yàn)椴惋嫎I(yè)管理人員的流動(dòng)平凡，員工也流動(dòng)頻繁，以上類(lèi)型錯(cuò)誤在餐飲行業(yè)評(píng)估中頻繁出現(xiàn)。這些根由之一，就是員工的評(píng)估往往取決于主持評(píng)估的管理者而不是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)。
最近印象型錯(cuò)誤
人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評(píng)估前管理者常會(huì)牢記員工最近的工作表現(xiàn)，而很少顧及員工以往的工作表現(xiàn)。否則員工的工作評(píng)估就常被以最近的工作為依據(jù)。由此，評(píng)估的差異也出現(xiàn)波動(dòng)，并有隨機(jī)性。
一成不變型錯(cuò)誤
管理者傾向與根據(jù)過(guò)去的評(píng)估來(lái)評(píng)估員工目前的工作表現(xiàn)。如果員工過(guò)去的`評(píng)估分?jǐn)?shù)高，而目前的得分本應(yīng)低于這個(gè)數(shù)值，但管理者常會(huì)根據(jù)以往的分值來(lái)評(píng)估員工。同樣，盡管過(guò)去評(píng)估得分低的員工目前工作表現(xiàn)突出，管理者也會(huì)以過(guò)去的低分值做依據(jù)。這樣的評(píng)估結(jié)果，就無(wú)法起到督促員工改善員工工作的目的。
光環(huán)效應(yīng)型錯(cuò)誤
當(dāng)管理者根據(jù)員工的單一特性，舉止或行為而積極評(píng)價(jià)員工，就常常會(huì)產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應(yīng)。例如：某員工當(dāng)月表現(xiàn)并不突出，但是卻因?yàn)槠鋼斓搅祟櫩褪謾C(jī)并主動(dòng)上交而被評(píng)為優(yōu)秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果理想，而恰被管理者看到。就很容易出現(xiàn)這樣的光環(huán)效應(yīng)，管理者常會(huì)根據(jù)這些短時(shí)，或瞬間的閃光，而進(jìn)行夸大甚至錯(cuò)誤的評(píng)估。
仁慈型錯(cuò)誤
管理者有時(shí)會(huì)礙于“情面”而過(guò)高地評(píng)價(jià)員工。例如：我們常看到管理者，把大部分的員工評(píng)為中等，而有些管理者，可能更為情所制約而給出更高的評(píng)分。從而使得總體評(píng)分偏高。
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