薪酬管理優化的八大步驟
薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著不可忽視的作用。 下面是小編收集整理的薪酬管理優化的八大步驟，歡迎大家前來閱讀。
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。
�、莒`活性原則
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。
四、建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。
五、合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
六、建立科學合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。
七、基于薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。
八、科學確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標準，年齡越大，企業工齡越長，薪酬越高。
拓展閱讀：薪酬管理的功能
一、薪酬管理是維系企業與員工關系存在的前提
科斯認為，企業的本質就是契約。企業與員工通過簽訂勞動合同，建立了一種契約關系。員工付出勞動，企業支付勞動報酬，薪酬管理是企業履行勞動合同的必然要求和結果。薪酬管理保證了企業與員工雙方的生存和發展。
二、激勵的功能
“盡管我們擁有諸多的現代激勵手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵工具”[ ] 。庫爾特·盧因認為人是在一個驅動力與遏制力并存的力場上活動，人的行為是場內諸力作用的產物。而“報酬”是主要的驅動力之一。企業通過增強驅動力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進而改善企業的經營狀況。這里所談到的“錢”和“報酬”，實質就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵的功能是毋庸質疑。薪酬管理通過對員工利益的調整，對正確的行為進行正強化，對發生偏差的行為進行負強化，從而發揮引導員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導員工做出與公司目標一致的行為。
“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。然而，薪酬管理“激勵”功能的過程是怎樣的呢?企業中的人力資源管理者對很多時候對“激勵”的認識比較片面。本節將通過對薪酬管理“激勵”功能的定義及其過程進行分析，使其清晰地呈現在大家面前。
激勵就是“通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在企業經營中的行為”。[ ] 對物質的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質需求的實現在提高其工作積極性，引導他們在企業經營中的行為。在這里，“影響”是有兩個方向的，一個方向是讓員工得到更多的報酬，一個方向是減少員工的報酬。按照美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)的強化理論，就是“獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利于組織目標的實現，…懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標的實現不受干擾”。
有些人對薪酬管理的激勵功能的理解有偏差，認為激勵就是提高所有員工的滿意度，進而提高所有員工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工(特定群體，通常是行為與組織目標一致的員工群體)的滿意度，來達到“提高所有員工工作積極性”這個最終目標。在激勵的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強，部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有員工的行為都與組織目標一致，從而都得到正強化。受到“負強化”的員工在當時滿意度肯定是不高的。
對薪酬管理激勵過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業的薪酬制度有意見這種現象。當員工行為與組織目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。面對負強化，員工面臨兩種選擇，一是重新調整自己的行為，避免受懲罰再次發生;第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發生。員工很多時候是站在維護自身利益的立場上對薪酬管理制度提出質疑的。最根本的問題是，不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點不一致。他們希望通過薪酬調查來了解員工的滿意度如何，進而提出對企業薪酬管理制度的修改意見。假設一個公司大部分員工很懶散，一個科學設計的績效薪酬管理體系運行的結果必然是大部分員工的行為會受到負強化，他們的滿意度自然不會高。如果只是因為大部分員工滿意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情?所以，員工滿意度只能起到一個參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預期的。
三、信息傳遞的功能
薪酬水平的變動，可以將企業的組織目標、發展戰略以及管理者的意圖等及時有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對員工所做業績的肯定;采用績效工資制度，或提高績效工資(或稱獎金)的比重意味著公司鼓勵員工之間或部門之間的競爭;采用年功工資制度意味著公司希望員工長期在本企業效勞，希望減少員工的流動，等等。薪酬管理可以作為一個輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。
四、它是個人“自我實現”與否的一個外在的判斷依據
無論能否意識到，人都有一種“自我實現”的內在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質就是維護和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據人的本性法則展現其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人(to be himself)，這是萬物的真諦。
一個人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實現呢?
人是在這個社會中“自我實現”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。社會的認可和肯定往往體現在金錢、權力和地位這些世俗的標準上�？梢哉f，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現”的感覺。而“自我實現”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。
薪酬體系優化的六大步驟
1.確定薪酬管理原則
�、俑偁幮栽瓌t——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：首先，工資水平必須足夠高，以吸引和留住員工，否則，將導致員工流失。 其次，如果人工成本占公司總成本的很大一部分，它將直接影響公司的產品價格——公司會將成本轉移到商品或服務中。 人工成本必須保持在可控范圍內。
②公平性原則——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
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工資管理應受法律和政策的限制。 例如，企業必須遵守國家最低工資標準的規定以及有關員工加班工資的支付規定。
�、莒`活性原則
企業在不同的環境中，在不同的發展階段，企業的薪酬制度不能保持不變，應該靈活，并應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求及時有效地進行薪酬體系調整。
2.設計與制定薪酬戰略
�、俪鮿撈诘男匠陸鹇裕阂皇且哂泻軓姷耐獠扛偁幮裕垣@得所需的優秀人才；二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段；二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕阂皇且貏e重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注；二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.建立崗位價值序列
在企業管理顧問的研究中存在一個普遍現象，人們更關心工資差異而不是工資水平，這就要求工資必須遵循“公平和公正”的基本原則。 實際上，企業內部薪酬管理中經常出現以下問題：
�、傧嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
�、谖婚g薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。
為解決上述問題，企業需要公開透明地分析每個崗位的崗位價值，按照科學的方法對崗位價值進行測定和排名，并根據排序結果確定崗位工資的順序，從而使每個崗位和崗位 每個員工都清楚其職位價值和在企業中的職位，以及工資制度的內部公平性。
4.合理確定薪酬結構
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基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異；某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
�、诮蛸N、補貼
是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產性質的稱為津貼，把屬于生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。
③獎金
獎金分為績效考核獎金和效益獎金，績效考核獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用；另一方面，主張獎金占主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。
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福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。 不同的行業，不同的地區，不同的企業發展階段，不同的人員組成和薪資結構通常是不同的。 因此，薪酬構成中沒有固定，統一的模式和合并比例。 靈活有效的薪酬結構在吸引，保留和激勵員工方面起著重要作用。
5.建立科學合理的薪酬制度
隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變化，單一薪酬制度已遠遠不能滿足企業發展和激勵的需要。 企業薪酬體系已逐漸出現多元化，績效化，個性化，寬頻化和長期激勵的趨勢和特征。 建立科學合理的薪酬體系是一項系統工程。 根據企業的實際情況，針對不同的人員實行不同的薪酬制度。
6.基于薪酬的職業生涯管理
在某些企業中，人力資源管理者忽略了員工職業規劃的指導。 員工只關注眼前利益，缺乏長期計劃，只關心當前的工資收入，看不到個人的長期發展。 薪酬管理是職業管理的立足點和直接力量。 中略企業管理咨詢建議：在薪酬設計過程中，應充分考慮員工的個人職業發展，并應隨著員工能力的提高進行動態適應性調整。 它不僅應強調對員工的短期激勵作用，而且應強調對員工的長期激勵作用。
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