基層財務人員薪酬管理探析論文
摘要：科學的薪酬管理是企業(yè)健康運行的客觀要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。薪酬福利關乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財務人員至關重要，尤其是基層財務人員，所承擔的責任越來越重，然而很少有關注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進過程，強調(diào)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財務人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進行探析，闡述基層財務人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望更多關注企業(yè)中基層財務人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點建議。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務人員
人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經(jīng)濟學領域的經(jīng)典工資理論。
最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟學家配第和重農(nóng)學派創(chuàng)始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀90年代美國著名經(jīng)濟學家約翰貝茨克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟學家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學原理》中以均衡價格論為基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現(xiàn)代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟理論：認為政府應當在整個國民經(jīng)濟中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進作用
薪酬問題是企業(yè)員工最關心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人價值等方面均起著十分重要的作用。科學的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進作用。
1.科學的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機制，調(diào)動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
2.科學的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。
企業(yè)的運營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。
3.科學的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業(yè)業(yè)務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。財務工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財會作用和職能，對促進企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展有重要意義。
三、企業(yè)基層財務人員的薪酬福利現(xiàn)狀
財務工作是企業(yè)實行科學管理，監(jiān)督整個企業(yè)經(jīng)濟活動的重要手段；財務信息是企業(yè)制定政策和計劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財務工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務等職能進一步向預測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財務部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財務總監(jiān)、經(jīng)理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業(yè)中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會計核算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營發(fā)展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。當前企業(yè)對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統(tǒng)觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務工作涉及面廣、業(yè)務量大，企業(yè)運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業(yè)所有經(jīng)濟活動的風險進行監(jiān)督和控制，并從財務角度對經(jīng)營情況進行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務，還要配合外部機構(gòu)對企業(yè)進行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機構(gòu)設置較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務量。當出現(xiàn)財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業(yè)是持續(xù)運營的，財務工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財務報表和分析的出具，接著更新相關臺賬或統(tǒng)計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。
四、改善企業(yè)基層財務人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運營的正確決策。企業(yè)基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。
1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬。基本工資根據(jù)不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績的.提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動財務人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進整個財務團隊業(yè)務能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業(yè)可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業(yè)可以給予他們報銷報考職稱專業(yè)考試費用的福利；年紀大的員工對醫(yī)療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。
梳理各基層財務崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業(yè)務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉(zhuǎn)代替人工運轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內(nèi)加班加點，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業(yè)實際業(yè)務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關懷，增強對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎財務管理工作。
3.完善財務人員績效考核機制，使其發(fā)揮應有的作用。
首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責分明。其次，完善財務考核指標的設計，根據(jù)崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標準。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設置不同的權(quán)重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結(jié)果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發(fā)展計劃。考核結(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。
五、結(jié)語
基層財務人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會計核算、稅務籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關注企業(yè)基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
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