薪酬管理的企業(yè)應(yīng)用研究的論文
摘要：企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是薪酬管理，能夠合理的運(yùn)用薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)闡述了薪酬管理對(duì)于企業(yè)管理的作用，并分析了企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建，包括正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施；加強(qiáng)對(duì)薪酬管理者的監(jiān)督等。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；制度
一、薪酬管理對(duì)于企業(yè)管理的作用
（一）薪酬管理對(duì)于員工的意義
一方面，在薪酬管理中，企業(yè)用來(lái)支付員工福利主要是非現(xiàn)金的方式，這也是改變員工基本生活的重點(diǎn)內(nèi)容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險(xiǎn)等。另外一個(gè)方面，企業(yè)還會(huì)給員工提供年假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài)，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時(shí)間、精力投入到工作中，協(xié)調(diào)員工工作與休息的關(guān)系，保證二者可以平衡。
（二）薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用
1.可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是在于擴(kuò)大規(guī)模、提高利潤(rùn)、節(jié)約成本還是技術(shù)突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動(dòng)作用，與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過(guò)全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)提高工作效率，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的薪酬設(shè)計(jì)能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況也能夠充分的看出內(nèi)部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明，能夠保證企業(yè)內(nèi)部的溝通更加的通暢，還能夠切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，這個(gè)過(guò)程中要掌握好度，防止內(nèi)部員工存在互相攀比、惡意揣測(cè)等現(xiàn)象。
二、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
薪酬管理工作是企業(yè)中比較復(fù)雜的一個(gè)內(nèi)容，也是非常難以管理的。我國(guó)很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因?yàn)槎喾N不同因素的影響，再加上很多企業(yè)的管理者自身知識(shí)、能力的不足，價(jià)值觀也不相同，導(dǎo)致薪酬管理工作存在較多的問(wèn)題和漏洞。
（一）薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不同步
企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標(biāo)一致的特性，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與計(jì)劃完全保持協(xié)同，很多企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃都是由發(fā)展規(guī)劃部門所提出的，由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現(xiàn)象，造成了薪酬管理工作完全沒(méi)有發(fā)揮出重要作用，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)。
（二）薪酬管理不具備科學(xué)和透明性
薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必須以科學(xué)為基礎(chǔ)，建立完善的薪酬管理系統(tǒng)。管理學(xué)非常的復(fù)雜，薪酬管理也屬于管理學(xué)的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，這是一門非常重要的學(xué)科。就目前來(lái)講，保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展，企業(yè)要公開薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業(yè)內(nèi)部各個(gè)級(jí)別人員的工資以及相應(yīng)的晉升通道，員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)努力工作從而獲取相應(yīng)的職位和薪酬。
（三）薪酬分配中過(guò)于重視平均主義
企業(yè)的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內(nèi)保證絕對(duì)的公平是不可能的。但是在實(shí)際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當(dāng)?shù)睦_縱向崗位薪酬，企業(yè)的銷售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規(guī)定，合理的分配基本工資和績(jī)效工資，薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人員。橫向水平崗位也要根據(jù)實(shí)際需要分成工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)部分，如果水平結(jié)構(gòu)不存在任何差距的話，薪酬激勵(lì)也就不存在任何意義。而過(guò)度的重視公平主義也會(huì)在員工心中產(chǎn)生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現(xiàn)象，不努力、不上進(jìn)，長(zhǎng)期發(fā)展下去對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理
酬包含了很多的部分，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也存在較大的不同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理上失衡嚴(yán)重，嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在銷售部門，一個(gè)銷售人員業(yè)績(jī)平平，而另外一個(gè)銷售人員業(yè)績(jī)一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績(jī)效工資比例過(guò)高，則會(huì)導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)不高的人員與業(yè)績(jī)較好人員工資相差非常大，長(zhǎng)期影響之下，業(yè)績(jī)不高的`人員會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的自卑心理，缺乏自信心，越來(lái)越無(wú)心工作，在今后的工作中持續(xù)的惡性循環(huán)，薪酬也就不存在任何的激勵(lì)作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有所下降。
（五）忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)
加薪升職是任何一個(gè)職場(chǎng)員工最期望的，這也能夠滿足員工在物質(zhì)方面的需求，而精神方面也會(huì)得到極大的滿足。比如一個(gè)公司詳細(xì)規(guī)定了一個(gè)員工完成了多少業(yè)績(jī)或者取得多少成績(jī)就能上升到一定的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)變化卻不大，我們可以根據(jù)企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結(jié)合具體的情況，設(shè)置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結(jié)合在一起，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)來(lái)確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)來(lái)設(shè)置，讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價(jià)值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵(lì)的作用。
三、企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建
（一）正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常基礎(chǔ)也非常的重要，科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業(yè)績(jī)水平，促進(jìn)企業(yè)更加穩(wěn)定、健康的發(fā)展。此時(shí)要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點(diǎn)，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發(fā)揮出價(jià)值。同時(shí)還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務(wù)。科學(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)設(shè)置，要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)揮出薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，從員工方面來(lái)考慮問(wèn)題，充分的滿足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應(yīng)該重視的，也是薪酬管理工作的科學(xué)內(nèi)涵。
（二）建立明確的薪酬管理制度
任何一個(gè)組織沒(méi)有紀(jì)律管理就像是一盤散沙，薪酬管理體系如果沒(méi)有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發(fā)揮出薪酬管理的作用，保證任何一項(xiàng)工作都有法可依，這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時(shí)候，要保證其能夠符合每一個(gè)員工的基本需要，員工因?yàn)椴煌谋尘啊⒕唧w情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點(diǎn)，然后確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，接下來(lái)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，其中包含了獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)立，對(duì)于薪酬管理工作及時(shí)的進(jìn)行評(píng)價(jià)和診斷，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬制度，并且加強(qiáng)與員工的溝通。
（三）采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施
薪酬激勵(lì)方式不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金福利方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵(lì)措施，從多個(gè)方面來(lái)激發(fā)員工的斗志，從而達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)。福利是對(duì)員工激勵(lì)最好的手段，通常福利主要指的是物質(zhì)金錢、年假等，很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵(lì)的手段，那就是內(nèi)部薪酬。內(nèi)部薪酬主要指的是處理金錢等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，對(duì)員工進(jìn)行精神補(bǔ)償?shù)囊环N激勵(lì)方式。內(nèi)部薪酬的缺失主要表現(xiàn)在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、員工培訓(xùn)不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問(wèn)題非常的簡(jiǎn)單，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定出不同的薪酬管理措施，實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)企業(yè)員工發(fā)展和進(jìn)步。
（四）加強(qiáng)對(duì)薪酬管理者的監(jiān)督
科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當(dāng)前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理難度直線上升。首先，我們要建立一套完善的現(xiàn)代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步所能夠提供的貢獻(xiàn)。管理者的行為存在偏差時(shí)，我們要有一個(gè)管理機(jī)構(gòu)及時(shí)的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中，加強(qiáng)監(jiān)督，使得整個(gè)管理制度更加的公開和透明，同時(shí)還要全面提升管理者的素質(zhì)，營(yíng)造出一個(gè)非常和諧、上進(jìn)的工作氛圍。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，也是從這個(gè)目標(biāo)開展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才，同時(shí)通過(guò)建立和諧的環(huán)境營(yíng)造出一個(gè)更加積極、上進(jìn)的工作氛圍，而薪酬管理會(huì)直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導(dǎo)致員工心理不平衡，在工作中表現(xiàn)就是懈怠、不上進(jìn)，所以要加強(qiáng)薪酬管理，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1]薛益民.企業(yè)核心員工薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009(11).
[2]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵(lì)機(jī)制[J].學(xué)術(shù)論壇，2012(6).
作者:盧國(guó)棟 單位:河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)
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