求職必備！牛人告訴你如何與hr過招
隨著一個個頂著光環的人物——李彥宏、李開復、陳天橋、唐駿、熊明華、張亞勤等互聯網企業高層紛紛走進各大高校進行演講，面向2007年應屆畢業生的校園招聘大戰已漸入高峰。據了解，從今年8月起，戴爾中國、思科、索尼、阿里巴巴、MOTO等在內的上百家名企已經全面啟動面向全國的線上和線下的校園招聘活動。綜觀今年開展得如火如荼的校園招聘，有以下幾大特點：啟動時間早；企業對于招聘工作的規范性更加重視；更多的本土企業采用校園招聘；樹立企業在學生心目中良好的雇主形象越來越成為企業關注的重點。 HR看重的五大素質 ·誠信正直 ·學習能力 ·踏實韌性 ·團隊合作 ·定位準確 校園招聘啟動早規模大 和往年不同的是，2007年校園招聘啟動時間較早。為了搶奪高素質的人才，很多企業早在7、8月份就拉開了校園招聘的序幕。記者在市內部分高校看到，在校園的布告欄里各種招聘啟事貼得滿滿當當，企業校園宣講會更是人山人海，前來參加的學生把宣講大廳擠得水泄不通。 聯想集團招聘總監衛弘告訴記者，聯想早在2006年5月之前就開始了大學實習生項目，7、8月份所有大學生進入實習。這也是校園招聘的一部分，因為企業通過對這些學生實習期的考查，會從中挑選十幾名學生正式進入企業工作。“聯想集團的校園招聘在10月1日之前正式啟動，從10月13日起，聯想開始進入全國十大城市，在重點院校舉行輪回宣講。企業會通過筆試、面試的過程，從中篩選出合格的人員進入企業。”而在聯想的招聘網頁上，已經上線的招聘職位有研發技術類、供應鏈管理類、市場營銷類等一共七個類別的職位需求。 北京光環新網數字技術有限公司人事行政總監元女士告訴記者，每年公司都會在11月份開始進行校園招聘，主要形式是參加雙選會。但是根據今年的情況來看，2007年校園招聘比往年規模要大，招聘職位和類別更加細分，從招聘時間上來看，也比往年要早。“原因有兩點，一方面大學生數量增多，就業壓力比較大，需要提前找工作；另一方面企業也需要大批的人才，所以要提早在人才的儲備上做文章，以便能找到和職位匹配的人才。”作為行業數一數二的高科技公司，光環新網每年招聘的人數大致保持在20人左右，而吸引應屆畢業生的一個重要原因是公司比較寬松的發展環境和比較有利的晉升制度。 校園宣講之后嚴格考試 EMC今年的校園招聘主要在北京和上海兩大城市進行。專業知識的考查主要針對相關的數學、電子工程、IT等專業，將在同一時間不同地點對應聘者進行統一筆試；而面試會由3-4個經理同時針對每個學生，進行綜合打分，關注應聘者的態度、學習能力、團隊合作能力、快速融入和學習能力、工作熱情等。 阿里巴巴的校園招聘10月啟動，招聘范圍覆蓋“北京、西安、成都、武漢、哈爾濱”等5所城市，20多所高校。11月中旬，在北京大學進行了北京地區的校園宣講。而有關負責人指出，阿里巴巴的招聘職位以技術工程師為主，雅虎則分為技術類與非技術類兩種。申請雅虎技術類的大學生，需要先參加在線考試，然后填寫簡歷，企業將在其中進行篩選，并安排第二輪的現場筆試。 日前被媒體稱為招行“首席營銷官”的馬蔚華行長也首次加入了校園招聘宣講活動，親自為招行搖旗吶喊。據招行有關負責人介紹，本次招商銀行共有30多個機構參與此次校園招聘活動，預計招聘1450名應屆畢業生。據初步統計，他們已收到3萬余份有效簡歷。首站北大宣講現場就收到約300份簡歷，其中包括香港、臺灣等地區的學生。 企業加強校園招聘提升雇主形象 以往校園招聘以大企業為主，而今年一些中小企業也開始進入校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。 校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘樹立企業品牌形象，通過這種形象的樹立和強化，企業也為未來的人才競爭奠定良好基礎，因為現在的大學生數年后就會成為人才市場的中堅力量。如李彥宏、李開復、陳天橋這樣的領袖人物，其本身就是一個非常好的宣傳，通過他們的成功經歷、個人魅力，加強大學生對企業的關注度，對于招聘的成功和企業形象的樹立具有積極意義。 IT行業招聘企業居多 根據記者觀察了解，今年校園招聘中，IT行業的招聘企業居多，校園招聘的人數和崗位也比往年增多。在校園招聘中，IT企業以其招聘數量大、招聘方式靈活、薪酬具有競爭力等特質，成為許多畢業生關注的重點。目前北京地區進入校園的企業數量較往年有提高，招聘崗位涉及技術、產品、營銷三大類。 在今年進入校園招聘的IT企業中，既有知名網站網易、百度、阿里巴巴、雅虎等，以PC、數碼等聞名的聯想、戴爾、索尼等企業，也不乏微軟、EMC等軟件企業大鱷。其中，很多企業都拿出了大量崗位進行校園招聘。例如百度招聘人數將在300人左右，崗位包括各類工程師和銷售人員。而聯想此次校園招聘具有招聘人員多和范圍廣的特點，包括研發技術類、市場營銷類、用戶研究類、產品類、供應鏈管理類、職能管理類、創新設計類七大類，共有190多個崗位。EMC今年計劃在全國招收80-100名軟件工程師。威盛電子的校園招聘主要集中在電子、微電子、通信和計算機等專業，計劃招聘應屆畢業生約為330人，其中，上海公司招聘硬件部50人左右、軟件部90人左右、嵌入式及制造工程部30人左右。 在IT業的校園招聘中，崗位主要包括三大類：技術類崗位、產品類崗位、營銷類崗位。技術類崗位分為系統架構、軟件研發、軟件測試、ERP實施、信息安全、系統管理、網絡管理等；產品類崗位包括產品市場分析、商業應用分析、數據分析等；而營銷類崗位則為廣告、銷售等，要求市場營銷、工商管理等相關專業。 專家支招 大大咧咧會破壞考官印象 ★指導專家：中華英才網人才研究中心總監 歐陽暉 首先要端正求職心態，不要期望一畢業就找到人人羨慕的企業或者崗位。據中華英才網“2006中國大學生擇業價值觀及求職心理”調查數據顯示，有接近一半（49.3％）的大學生自我認識不清，不知道適合做什么。所以擺正心態是很關鍵的，職業生涯是一個伴隨著自我成長而不斷發展的過程，“一步到位”幾乎是不可能的。 求職時簡歷一定要簡潔，不要花哨和寫一些虛假的內容。要根據企業招聘的具體崗位、職責要求對簡歷進行相應調整，不能用一個通用的簡歷投遞所有的職位。因為不同崗位對候選人的要求不同，每個人都是多方面的，最好能夠根據招聘的具體要求突出自己的優勢，這樣通過第一輪簡歷篩選的可能性才會比較大。 歐陽暉還提醒同學們，企業校園招聘往往不是一蹴而就，往往要闖數關。不同企業的流程會有些差異，大致包括以下幾個步驟：前期宣傳、校園宣講、簡歷篩選、筆試、面試和最終簽約。在不同階段，不同企業的具體做法也不盡相同。在面試階段，有些企業要經過幾輪，首先是人力資源部的綜合素質面試，然后是業務部門的面試，主要考核候選人是否在專業知識、技能等方面符合企業要求。 通過校園招聘筆試之后，在面試環節，一定要自信、自然，既不怯懦也不夸張。大學生需要了解如何更好地進行面試，學習如何在面試中更好地展示自己的優勢。有些同學因為緊張而怯場，有些又因為大大咧咧而不能給面試官好印象，所以，了解一些面試的技巧會對同學們有很大幫助。 小貼士 校園招聘求得職位有妙招 ★招式一：突出重點經歷 如果你在學校有過各種組織生活的經歷，并且在這些活動中發揮了不可替代的作用，那么，在你的簡歷和面試的過程中，重點體現出來。要提醒的是，在應聘時不要平鋪你在校學習和校外實習的履歷，而要重點突出履歷中的“閃光點”，比如說在組織生活中自己發揮了什么樣的特長，或者在校外實習過程中，取得的最好成果或擔當的最重要的工作任務，要在現場面試時讓招聘官對你印象深刻。 ★招式二：充分展現個性 要知道，校園招聘中企業HR要看的就是你的個性，你的個性是否適合整個企業的文化，這就需要你在面對HR的時候，展現開朗、活潑、自信的性格，并且證明自己有良好的人際關系交往能力和溝通能力。不過，之前一定要提前了解該企業的文化，如果這個企業是一個較沉穩的文化氛圍，那么切不可過分表現自己。 ★招式三：不可忽視細節 面試能否成功，是在應聘者不經意間被決定的，而且和應聘者的言談舉止很有關系。所以，大學生在參加招聘的過程中，不可忽視細節。比如，怎樣和面試人員握手、打招呼，怎么樣遞送自己的簡歷，用什么樣的坐姿，這些不經意間完成的動作都在公司的考查范圍之內。（記者 梁燕軍 ） 有的時候，應聘時的一個小細節就決定了你的成敗。對于不同的企業來說，在招聘人才的時候，對應聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司還會看應聘者是否認可他們的企業文化。而不同的企業文化，又決定了他們在用人時有不同的考核側重點。有人曾把求職和相親做過類比，其實，找工作最重要的也就是要讓對方看上眼，那么，對于不同企業的細節偏好，應聘者可要留意了。 北美企業 重視個人綜合優勢 兼顧考查英語水平 美國公司很看重應聘者的綜合素質，由美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業管理能力。 據思科系統（中國）網絡技術有限公司市場總監劉念寧介紹，該公司注重人才的綜合素質和發展潛力，希望應聘者能在簡歷中突出個人可以考察的優勢，如：本科成績排名、大賽獲獎情況、論文發表情況、活動組織經驗、社會實踐經驗等。此外，該公司還鼓勵內部員工推薦：任何一位員工都可以把身邊最閃亮的優秀人才推薦給公司，只要你覺得他是最符合該公司的價值觀，具備公司所需要人才的一些特質，就可以把他推薦過去，而如果推薦成功，還會獲得一筆不菲的獎金。目前，思科內部大部分技術人員都是來源于內部員工推薦，劉念寧告訴記者，由于事先就經過了一層“員工測試”，其命中率相對較高。 此外，北美公司還看重應聘者的英語語言能力。所以應聘者最好能把簡歷寫得簡潔漂亮，仔細填寫美國公司的應聘表格。所有書面表達，必須用英語，這樣才能更好地綜合表現自己的英文書面表達能力，一般要注重用英語思維表達出：Integrity（誠實正直）、Attitude（工作態度）、Leadership（領導能力）、Teamwork（團隊合作）、Results（注重結果）、Inclusion（內涵）。 北電網絡公司在招聘時就很注重考查英文能力。由于北電網絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發的一些指令、政策也全部是英文，所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。 歐洲企業 重視個性創造力 不避諱談及薪水 歐洲企業更重視對于個性的考察，面試的時候并無太多規章制度。招聘時，對于應聘者的著裝要求相對而言比較寬松一些，對于年齡，也很少提起。他們往往不忌諱談論薪資問題。 據歐萊雅人力資源部的工作人員介紹，公司比較青睞性格鮮明、講究原則、有自己想法和獨特魅力的應聘者。一般來說，公司不會對應聘者進行各種知識或性格測試，而希望通過面談了解對方的個性、經歷和潛力。考核標準包括勝任工作的基本技能、員工各方面的基本素質，比如創新意識、分析能力、解決問題的能力、領導力、溝通能力、主動意識和企業家精神等。 此外，公司不會以某一個具體案例作為指標來考察應聘者的創造性思維，而是注重考察應聘者的個人素質。例如在一些面試活動中，有的應聘者創意特別豐富，有很多新鮮的點子，但是忽略了他人意見，這樣的人公司未必會給他下一輪機會。相反，有些人比較內斂，觀察能力很強，他可能并不總是第一個提出想法的人，但是卻能夠將想法融會貫通，從細節的角度掌握一個問題。相比之下，他們會認為第二種人更加合適，更有機會。 日資企業 喜歡守規矩的應聘者 習慣獵頭服務和網站招聘 日本的知名企業以勞動密集型居多，涉及的行業以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產制造業為主，而不像歐美在華投資的企業，多數以技術密集型為主。因此日企對生產制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產制造的管理人員、現場操作工人。 日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業習慣于獵頭服務或通過求職網站發布招聘信息。宏威職業顧問首席咨詢師郭策告訴記者，日資企業招聘往往對性別、年齡乃至工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度、等級制度森嚴，企業的規矩非常重要。 韓資企業 應聘者要有一定忠誠度 面試期間避諱談及薪酬 韓國公司各企業差別很大。如果你認識準備申請職位公司的員工，一定要向他了解公司的情況、企業文化、業務特點和工作氛圍等，知道的越多越好，這樣做會讓你對公司和工作有一個清晰真實的了解。有些公司各方面都很不錯，但是有的公司表面上看起來不錯，其實工作氛圍不好；有些公司名氣很大，可對員工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易應聘成功，換來的卻是失望和后悔。 此外，很多韓國公司比較喜歡穩定的人，而且比較避諱在應聘的時候談及薪水問題。所以有打算到韓資企業工作或者跳槽頻繁的應聘者對這些偏好要注意。 民營企業 看重實踐實習經驗 面試者可主動提問 民營企業最喜歡應聘者的簡歷上寫著“具有相關行業實習經驗”，其次是學歷、成績。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關行業的實習經歷意味著該應聘者熟悉行業和崗位，有相關行業人際關系處理的經歷，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么可能早上面試，下午就可以上班了。面試時往往對衣著沒有特別的要求，整潔得體就好。 神州數碼助理總裁兼人力資源部總經理馬光告訴記者，今年該公司計劃招聘的職位分布在各個業務部門，有實踐經驗的或學習成績優秀的會優先被篩選出來。面試時，會兼顧學生的成績和社會工作經歷；不同的職位，素質要求也會不同。具體而言，研發類的筆試一般就是考技術能力，主要是大學學習過的開發語言、基本理論知識；營銷類或職能類的筆試主要是關注其一般能力，比如言語理解、數量關系、資料分析等。一般能力筆試題量比較大，會有一些圖表、文字或數字，要求找到其中的邏輯，推理出其中的關系。面試考官由一至兩名業務部門副總經理/總經理和一名HR人員組成。技術研發類以面談為主，營銷類和職能類會加入無領導小組討論的環節。面試者可對他感興趣的話題提問，沒有特別忌諱。 國有企業 看重學習成績 主推熟人推薦 國企很重視考察應聘者的素質。宏威職業顧問首席咨詢師郭策告訴記者，我國不少國有企業現有的企業文化仍然是計劃經濟體制下形成的企業文化的延續。目前，大部分國有企業的人力資源管理理念正處于從傳統向國際化轉變的階段，還往往把學習成績好作為前提，那些社會經歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。 國有企業在招聘中沒有外企那么優越，在國企，只要人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留。而且一些國企即使缺人也不會到人才市場上去招人，他們更多的是靠熟人推薦或者上面下派。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，面試中的問題角度和難度也不同。外企的問題，通常是智力測驗型、游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，國企的面試官則更多地把目光聚焦在對企業忠誠、政治上上進、遵守規章制度、樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。 專家指點 從11月份開始，各種招聘會就進入了旺季。形形色色大大小小的招聘會陸續召開，對于應聘者來說，真有點目不暇接。那么，應該如何選擇和利用好招聘會呢？ 某人力資源公司總經理趙澤儉告訴記者，參加招聘會有兩大要點：一是要根據招聘會的規模和參展單位來選擇參加。有的招聘會只有幾十家企業招聘，職位相對較少，或者參展單位的行業是特定的，如果事先不進行了解，很可能白跑一趟。第二，建議大家參加招聘企業超過300家的大型招聘會時，要盡量避開高峰，不要一窩蜂都在第一天的上午前去投遞簡歷，那個時候人最多，會場最擁擠，應聘者根本沒有機會與招聘人員交流溝通。如果你想要給招聘方留下更深刻的印象并有一些交流，最好是第一天的下午或者第二天參加招聘會。據悉，2007年北京地區高校應屆畢業生將達到20萬,為近年來人數較多的一年。面對龐大的就業群體和人才群體，求職者的壓力都很大，而一些騙術則越來越精明。據智聯招聘的一項調查，有70%的被調查者表示遇到過招聘陷阱。可見，大部分求職者都不同程度地被招聘陷阱坑害過，在此提醒求職者，一定要擦亮眼睛，以防上當。 收費陷阱 偽裝方式：招聘中以不同名目收取“苛捐雜稅”是最常見的招聘陷阱之一，這個招數對于很多應聘者來說都是“溫柔的陷阱”。對方往往以已經招聘錄用，需要收取押金、保證金的借口，或者以入職培訓的名義，騙取求職者的費用。 識別方法 這類詐騙的面試過程往往特別簡單，對于你的學歷、工作經驗等各方面的條件幾乎都沒有要求，只是派個人和你進行簡單的幾句閑聊或者鼓動，然后就非常激動迫切地告訴你已經被錄用；而對于公司的具體情況，要么就是避而不談，要么就是瞎編亂造。同時，還會對你以后的工作許以高薪、工作環境和內容非常輕松等諾言。 在輕松許諾工作的同時，對方就會對你提出收費要求（包括風險押金、培訓費、服裝費、建檔費等）。一般讓求職者交保證金的理由是一旦由于求職者的原因造成業務和客戶的損失應該由求職者分擔，求職心切的人在交錢后沒等到上班或有機會犯錯誤的時候，往往就被告知招聘職位已經滿了，但錢也不退還了。另外更加隱蔽的收費還包括服裝費、檔案管理費、培訓費等等實際應該是用人企業承擔的成本，而求職者很少有能通過后期的培訓考核的，即使通過了，騙子也會用各種苛刻的工作要求迫使求職者自己知難而退的。國家已經有關于“用人單位不得以收取押金、保證金、集資等作為錄用條件”的明文規定了，如果用人單位不遵守這項規定，你就該懷疑他們的真正動機了。 試用期陷阱 偽裝方式：主要表現方式是，以試用期的名義，來獲取廉價的勞動力。試用期陷阱主要有兩種形式，一種是以各種理由告訴求職者是不合格的，公司解聘也是無奈之舉，從而再以很少的薪水繼續招聘同樣也不會熬過試用期的新人，周而復始，降低成本。另外一種手段就是非法延長試用期，常常是半年的合同試用期就占去了三個月。試用期本意是用人單位和勞動者相互了解、相互選擇的期限。但是一些單位為了減低用人成本，利用試用期的低薪了解個沒完沒了，半年的合同試用就三月。 識別方法 關于試用期，勞動和社會部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》早已做了規定，勞動合同期限少于6個月的，試用期不得超過15天；勞動合同長于6個月但短于1年的，試用期不超過30天；勞動合同長于1年但短于2年的，試用期不超過60天。 智聯招聘的專家建議，面對這樣的招聘，求職者千萬不要輕信用人單位的口頭承諾，任何試用期的要求和考核應該落在白紙黑字的書面上，同時也要考察一下該單位現在用人的情況，如果人來人往，怨聲載道，還是吸取前車之鑒，另尋明主的好。 此外，一般同一單位在短時間內連續刊登相同的招聘廣告，說明該企業招聘的人數多且急，求職成功的可能性較大。若一個單位數周后再次刊登同樣的廣告，說明該單位可能在用人方面存在一定問題。 智力陷阱 偽裝方式：以考核求職者為借口，堂而皇之地占有應聘者的勞動成果。諸如在招聘時，要求應聘者翻譯復雜的文章、策劃文案、設計程序。 識別方法 目前，很多中小企業甚至個別大型企業都利用求職者在應聘考試中急于表現自己的心理將公司內接下的項目作為考試題目直接交給應聘者完成，在不付出任何成本的情況下騙取應聘者勞動成果。招聘公司往往以考試為名，要求職者提供勞動，并無償占有其程序設計、廣告設計、策劃方案、文章翻譯等。比如某公司在設計時遭遇難題，以考試形式將這一難題發布，結果有應聘者成功解決了這一難題，公司得來全不費功夫，但最后并不錄用該人。一般來說，這一類的考題相對來說都會非常具體，或者對應聘者的創意要求很高。 如果你看到招聘的題型有此類嫌疑，最好事先要和公司約定好策劃或者創意的勞動版權問題，聲明你的創意或者策劃不得隨意使用。 高薪陷阱 偽裝方式：這類騙術主要是利用了求職者急切渴望輕松獲得高薪職位的投機心理或者僥幸心理，通常是不問求職者的青紅皂白或者具體情況就斷然許諾能給高薪，讓很多應聘者怦然心動。 識別方法 一般來說，這類騙術提供的職位都如同天上掉下來的餡餅，完全不需要個人付出努力就能獲得高薪回報。例如，某招聘廣告上寫著：星級飯店招聘男女公關經理，無需工作經驗，無學歷要求；底薪200元，月薪可達數萬元。這樣的招聘廣告往往是騙人或是讓人加入色情行業。有時候，求職者會接到類似于“某單位因業務發展誠聘業務人員，月薪1萬元以上，可兼職”之類的手機短信，要求應聘者在上崗前將一定數額的“押金”或者“培訓費”存到某賬戶。 推薦工作陷阱 偽裝方式：這類陷阱主要存在于一些自稱是“職業介紹所”之類的地方，他們一般號稱能幫你找到或者推薦工作，只需要繳納一定的費用。 識別方法 這些地方一般會主動出擊，要求幫你推薦工作，但是前提是你得繳納“推薦費”。例如，某天你在一個樓里走，突然走過來一人攔住你，問你要不要找工作，并表示某公司需要一名文員，一眼看過去，你的氣質和素質相當高，去應聘肯定沒問題。當你表示希望前去聯系應聘時，對方會要求你填寫推薦表，交了幾十上百的推薦費，然后遞給你一份“推薦信”。拿到推薦信以后，前去應聘，你往往發現推薦信并不起作用，或者，很多單位會直接告訴你，該單位根本沒委托這類職業介紹所來招聘文員之類的初級職位，或者目前根本不招聘這個職位。 粉飾崗位陷阱 偽裝方式：招聘單位在招聘廣告上把職位寫成是“市場總監”、“保險事業部經理”，結果到了崗位，應聘者卻發現其實是去做“業務員”、“保險代理員”等。有的單位也會以“到基層先鍛煉鍛煉”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續工作下去。 識別方法 求職的時候要搞清楚職位的具體內容，仔細分析，詢問工作細節。某些用人單位提供的虛而不實的職位，常常冠以好聽的頭銜，但是卻強調無需經驗，這里面肯定大有文章。有一些招聘單位雖在招聘廣告中列出要招聘的多種職位，其實這些職位都是做業務的，甚至是沒有底薪的業務。【求職！牛人告訴你如何與hr過招】相關文章：
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