如何提高培訓效果

時間：2023-10-18 13:14:48 充電培訓

如何提高培訓效果

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如何提高培訓效果

　　如何提高培訓效果篇1

　　隨著組織的規模不斷擴大，知識更新速度不斷加快，培訓在組織的發展中越來越重要，企業也不斷地在培訓上投入大量的資金，但是卻總是難以達到預期的效果。問題到底出在哪里？企業如何提高培訓的效果？

　　一、培訓內容碎片化

　　新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1~2天的培訓內容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。

　　培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。

　　二、機械式的培訓形式

　　新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

　　提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學習的平臺，讓新員工自學感興趣的課程。

　　三、老板或人力資源高層重視不夠

　　任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往是關注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結果顯而易見，招聘效果差企業無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。

　　而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續的執行，培訓結果無法數據化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執行力變差，形成惡性循環。

　　四、缺乏對新員工需求的挖掘

　　新員工培訓開展過程中，HR經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的'學習。

　　新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80％的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調查;三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法;

　　五、不注重培訓講師層級

　　內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

　　常見的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監或經理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。

　　建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。

　　六、HR缺乏對新員工的持續關注

　　新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況HR部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。

　　我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業價值觀與工作環境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協助部門把新員工培養成公司的人。

　　七、不注重培訓數據的整理與分析

　　多數工作，想要體現其價值和效果，數據展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數據。數據缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。

　　我們可以把培訓內容數據化，如一些基礎數據：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現得分;分析數據：講師授課得分、培訓需求統計、培訓效果滿意率等。

　　八、培訓過程短期化

　　培訓不能簡單認為是一個特定短期內完成的工作，而要持續的根據。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續將近半年;大的跨國企業，培訓往往都持續數周。

　　當然，我們不能和跨國企業做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓戰線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問題。

　　如何提高培訓效果篇2

　　有一個成語說得好：“學無止境�！蔽覀円敫蠒r代的腳步，不被社會拋棄，就必須活到老，學到老，不斷學習新的知識和技能充實自己，與時俱進。隨著信息技術的飛速發展，良好的計算機操作能力成為評定學校職員工作能力的一個重要標準。只有能夠熟練地操作計算機，才能提升職工的職業素養，完善職工的知識框架，才能幫助職工高效地完成工作任務。所以，如何提高職工職稱計算機培訓效果十分重要。總的來說，就是要優化培訓方法，注重培訓實效。具體要做到以下幾點：

　　一、有的放矢，提高培訓的針對性

　　進行計算機職稱考試的人都是職工，學習時間有限，而職稱計算機培訓內容較多，不管是模擬考試還是真正的考試，題量都比較大，經常有職工把握不好答題的速度和節奏，不能很好地分配答題時間，以至于無法準時完成考試。

　　如在答題過程中過分糾結于某一個題，在這道題上浪費了太多時間 ;導致沒有時間做后邊其他題，這些都嚴重影響培訓效果和學習積極性。所以如何在有限的時間內高效地完成考試，避免浪費答題時間十分重要。憑借多年的教學經驗，我認為正確的答題方法應該是在答選擇題時要憑第一印象快速做完，不應在這一部分耗費太多時間，時間花費越長越有可能出錯，也會影響后面的答題。在做操作題時，不宜按題目的順序，而應按照其難易程度答題，先做會做的有把握的，爭取把該拿的分數得到，把不太會的、沒有把握的題目放到最后去做。例如考試時 Office2003 的操作題包括 3 道 Word題，2 道 Excel 題和 1 道 PPT 題，在時間較緊的情況下，因為 Word 題較為簡單，分值又高，所以應當點擊“選題”先做練習過的 Word 題，如果有剩余時間再做其他的題目。

　　這樣有針對性，高效率的答題方式，無論在模擬考試還是真正的考試中，都能做到有的`放矢，并且在很大程度上能夠滿足職工學員對于高效性的內心追求，認清自己的不足之處，督促自己不斷進步。

　　二、創新方法，強化培訓的策略性

　　參加職稱計算機培訓的都是心智成熟的成年人，他們十分注重教學的效率，目的性較強，但同時我們也可以看到職工們存在著紀律散漫、注意力不集中、缺乏學習毅力等問題，所以教師在進行計算機培訓過程應當避免教學方式單一枯燥，不斷創新和完善教學方法，提升培訓效果。

　　在多年的教學實踐過程中，我發現不同的教學方法可以增強職工在不同方面的能力，如采取長期目標和短期目標相結合的方法，可以激發職工學習的勁頭，不斷要求上進 ;利用 PPT、多媒體教室、投影儀等多種高科技手段輔助教學的方法，可以增強職工的學習興趣 ;而采用上機操作與書本教學相結合的方式，則可以鍛煉職工的實踐能力。尤其是引導職工進行直觀性聯想的形象教學法，能夠讓職工融會貫通，將理論與實際操作相結合，增強對計算機知識的記憶和理解的效果。例如，有些職工學員年紀較大，以前沒有接觸過計算機，所以有些快捷鍵的位置總是記不住，做 Word 操作題時，經常忘記顏色設置、行間距、加粗、對齊對應的按鍵在哪，這時就可以教他們一個小口訣：“換顏色點右上黑 A，字體加粗找右上黑 B，居中點右上長短橫線，縮進行距在右鍵段落里�！边@樣把功能、位置都放進了口訣，就可以讓學員把經常遺忘的一些快捷鍵很快記住。

　　好的教學方法，是科學的課程設置中十分重要的一環，它能夠增強職工的學習興趣和積極性，與教師之間形成一種良好的互動，完成職稱計算機的培訓。

　　三、定期評測，營造競爭氛圍

　　有比較才有競爭，有差距才有進步。要想讓職工在學習中擁有較高的積極性，不斷地完善計算機方面的知識，就要對職工進行階段性的能力測試，并對其在日常學習和測試中表現優秀和不足的地方進行中肯的評價，讓職工清醒地認識到在職稱計算機培訓中存在的問題。不僅如此，職工們通過評測的方式還可以看到與其他學員之間的差距，形成一種良性競爭，營造一種良好的學習氛圍。每當教完一類知識點的時候，我就會進行這類知識點的測驗，根據職工學員們的考試情況進行分析和總結。

　　例如 , 我在教授 Excel 這一部分后，就進行了一個用Excel 進行函數計算和表格格式設置的測驗，通過測驗，我發現職工們對于公式的簡寫十分不熟悉，光是要找到所需的運算簡寫就需要花費很長時間，所以我讓測驗成績較好的職工學員在課上為大家介紹學習和記憶的經驗，鼓勵大家向他學習。等到下節課，教授下一類知識點的時候，我明顯感覺到職工們的競爭意識變強了，學習氛圍變濃了。

　　隨著我國企業的管理模式日趨現代化，能夠熟練操作計算機，實現省時省力的無紙化辦公模式成為每個單位為之奮斗的目標。職工作為一個特殊的學員群體，一方面有著目的性強、心智成熟的優勢，一方面又存在著接受能力參差不齊、紀律性差的弱點，我們在進行計算機培訓的過程中，應當正視其缺點，發揮其優點，揚長避短，運用針對性的高效的教學方法，才能讓職工的職稱計算機培訓達到事半功倍的目的，為單位早日實現現代化管理出一份力。

　　如何提高培訓效果篇3

　　培訓已成為人力資源開發和管理的一個主要課題，也是增強企業競爭力和留住人才的重要手段，但是企業往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業培訓效果的現狀，發現培訓工作存在的問題，并就如何提高企業的培訓效果提出幾點建議。

　　隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點，對員工知識、技能與態度的更新和提高，以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。企業為了造就高素質員工不惜代價搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業的一大難題。

　　培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益，實現組織目標。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，這樣對于企業來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業的培訓效果呢?現提出以下幾點建議：

　　1、培訓重新定向

　　培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。

　　其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。

　　2、注重培訓需求分析

　　培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節，然而許多企業在這一環節做得不夠。據2005年網上統計，企業在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64%，企業規模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

　　(1)現有資料分析法。包括企業發展目標、各項工作的中長期計劃和企業文化精神，工作說明書及員工個人業績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。

　　(2)調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業發展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。

　　(3)訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。

　　培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。

　　3、培訓課程設計與講師選擇相結合

　　培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：

　　(1)針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的'做法。

　　(2)培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據企業自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。

　　(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著時間與環境的變化而需要不斷更新。

　　設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業文化方面的課程可由內部講師擔任;管理類、專業技能類課程選擇外部講師相對好些;關于態度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環境改善等)，如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

　　4、選擇有效的培訓方法

　　培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：

　　(1)智力型技能，如程序性知識、語言知識;

　　(2)認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力;

　　(3)操作技能，如寫作、使用工具等;

　　(4)態度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。

　　5、培訓效果的監督與評估

　　培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現狀評估;培訓中要對學員進行調查，關注他們的熱情態度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力;培訓后全面展開培訓效果監督與評估，包括：

　　(1)得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現。

　　(2)對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創造應用的機會，以實現企業效差。

　　(3)培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一兩個月后技能考試。根據美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估”，大多數企業只做到學習評估這一級，即培訓結束時采用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。

　　6、培訓與其它激勵措施的結合

　　一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作，主要有：

　　(1)培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變;

　　(2)培訓期間的激勵：注意現場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓(除非是算作加班)，其實可根據實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續一段時間往往效果明顯;

　　(3)培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。

　　培訓本身就是一種投資，很多知名企業如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業與員工雙贏的目的。

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