2020最新銷售考核管理制度
績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。下面是小編收集的銷售考核管理制度，歡迎閱讀。
銷售考核管理制度篇1
（一）考核指標：
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。
（二）考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經理）的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
（三）考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
（四）區(qū)域經理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
（1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順。（20分）
（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順。（20分）
（3）根據當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案。（20分）
2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。（10分）
3、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。（10分）
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
（1）經銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時。
（2）未完成每月的網絡開發(fā)計劃。
（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決。
（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解。
（5）經銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導。
（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分。
①上周工作總結（10分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。
②下周工作計劃（10分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。
③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分。（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）。
④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢。
（2）市場信息反饋（5分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。
（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效。
（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分。
（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分。
（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分。
（7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（六）現(xiàn)場服務代表日常考核（百分制）：權重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質（10分）：對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分。沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核。區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動（10分）：轄區(qū)內開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調離崗位。
（七）考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。
（八）薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%。
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率。
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售考核管理制度篇2
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的'工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求。
3分：較好，總體滿足崗位要求。
2分：尚可，與崗位要求稍有差距。
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進
E，不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數(shù)據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據規(guī)程對所考核數(shù)據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經理。
（3）考核數(shù)據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經理批準實施。
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