工資標準制度范本
在現在社會，越來越多地方需要用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。到底應如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的工資標準制度范本，僅供參考，大家一起來看看吧。
工資標準制度1
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
工資標準制度2
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍
1．公司董事長、總經理；
2．下屬法人企業總經理；
3．董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1．基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2．提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1．基礎工資
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2．崗位工資
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3．工齡工資
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4．獎金（效益工資）
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5．津貼
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資
1．崗位工資標準的確立、變更
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2．員工崗位工資核定
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3．員工崗位工資變更
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金
1．獎金的核定程序
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2．獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資
1．員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項
1．各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2．各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3．員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4．各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5．被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6．在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
工資標準制度3
為不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現干多干少一個樣的狀況，真正發揮“窗口行業”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優秀班主任每學期獎給80元。
4、優秀日常活動（包括課間活動、活動組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。
5、優秀保育員每學期獎給80元。
6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學期做到規范合理，獎勵80元。
9、財產管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。
10、醫務人員沒有出現醫務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。
13、我園各環節獲縣級獎每人發給獎金100元，獲市級獎每人發給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
（二）懲罰：
1、教師出現體罰、變相體罰幼兒者視情節輕重每次扣工資20—50元。
2、教師上課時必須講普通話。違者一次扣工資10元。
3、教師帶班時，私自換班、串班聊天、接打電話、接待外客，一次扣工資20元
4、在園鬧糾紛、和同事之間發生爭吵不聽勸告、無理取鬧進行漫罵，影響正常教學秩序，扣工資30元---100元，嚴重者不聘。和家長爭吵的一次扣50元。
5、在園內挑撥離間，說三道四，一經查出一次扣工資20元。
6、在社會上說三道四，影響幼兒園的榮譽和形象的，一經查出一次扣工資100元。并寫檢查向全員教職工進行自我檢討。
7、教師培訓經考核不合格者一次扣工資50元。
8、教師必須根據園教學工作要求開展各項教學任務，如按時備課.準備教具、教學計劃、教學筆記等，不能按質按量完成者第一次批評教育，從第二次開始一次扣工資20元。
9、不參加教研活動聽課等活動的，一次扣工資20元。
10、業務園長、后勤園長要按幼兒園工作安排完成任務，否者，停發當月職務津貼。
11、廚房人員及采購人員出現食物異常現象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現象的，移交司法機關處理。
12、財會人員出現帳目不清，資金流失、挪用公款等現象的，一次扣每人工資100元。并承擔損失賠償責任，造成違法現象的，移交司法機關處理。
13、醫務人員出現醫務事故，視其情節輕重進行扣罰，并承擔所有責任事故。造成違法現象的，移交司法機關處理。
14、檔案沒有按時完成的，每學期扣工資100元。
15、班級衛生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰當班誰負責）
16、不服從領導安排者，一次扣工資50元。
17、事假一天扣40元。
18、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長的按請假制度來進行扣除。
19、曠工一次扣工資300元；曠會一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會事假扣工資30元，會病假扣工資20元。會遲到只扣分不扣錢，沒有質量和本月全勤獎獎。
工資標準制度4
近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點
（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現工資分配市場化
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的`工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。
（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。
（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。
（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策
（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。
根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
（五）調整改進部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。
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