公司工資制度

時(shí)間：2022-11-24 10:45:23 制度

公司工資制度（精選10篇）

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，越來(lái)越多人會(huì)去使用制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的公司工資制度，歡迎大家分享。

公司工資制度（精選10篇）

　　公司工資制度篇1

　　一、總則：

　　2、員工的個(gè)體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況與員工個(gè)人技能、業(yè)績(jī)、工作年限、學(xué)歷、崗位等因素來(lái)確定。

　　二、薪金構(gòu)成：

　　1、員工薪金由固定薪金、獎(jiǎng)金二部分構(gòu)成。

　　三、薪金組成模式

　　1、固定薪金為xxx元。

　　2、獎(jiǎng)金由工齡工資、工作補(bǔ)助，其他福利組成。

　　A：工齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿(mǎn)一年后開(kāi)始領(lǐng)取工齡工資。工齡工資每年增長(zhǎng)50元，連續(xù)增長(zhǎng)4年后停止。（對(duì)于公司員工工齡工資的計(jì)算時(shí)間不累加，即在中途離開(kāi)公司后，第二次進(jìn)入公司的，不累加工齡。）

　　B：工作補(bǔ)助用于公司管理層的工作性質(zhì)補(bǔ)助與內(nèi)勤人員的工作補(bǔ)助，其具體的情況按當(dāng)前市場(chǎng)情況，并結(jié)合公司的實(shí)際情況發(fā)放。

　　C：其他福利包括員工每年生日補(bǔ)助50元，婚嫁津貼100元，此項(xiàng)福利在員工發(fā)生當(dāng)月發(fā)放。

　　D：?jiǎn)T工福利還包括每年5天的帶薪假期，按實(shí)際工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受帶薪假期。申請(qǐng)年假的需提前一周通知其主管上級(jí)部門(mén)。

　　四、試用期薪金：

　　1、公司新員工按照公司的相關(guān)規(guī)定，有1—3個(gè)月的試用期，視個(gè)人表現(xiàn)可延長(zhǎng)或縮短。

　　2、試用期的固定薪金為轉(zhuǎn)正后基礎(chǔ)薪金的80%，崗位薪金以實(shí)際為準(zhǔn)。

　　3、試用期期間不享受公司的各項(xiàng)補(bǔ)助與公司的各項(xiàng)福利。

　　4、當(dāng)月轉(zhuǎn)正薪金按照當(dāng)月實(shí)際轉(zhuǎn)正天數(shù)發(fā)放。

　　五、有關(guān)薪金計(jì)發(fā)辦法：

　　1、公司財(cái)務(wù)部人員根據(jù)人力資源部門(mén)提供的數(shù)據(jù)以及辦公室內(nèi)勤人員提供的考核數(shù)據(jù)，發(fā)放工資

　　2、薪金發(fā)放計(jì)算日期按照月工資22個(gè)工作日計(jì)算。

　　3、每月員工薪金的發(fā)放時(shí)間為次月10日，其他相關(guān)薪金根據(jù)具體的安排，在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)中說(shuō)明。

　　4、薪金計(jì)算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，應(yīng)依下列方式計(jì)算：薪金總和（固定薪金、獎(jiǎng)金）上班日數(shù)每個(gè)月固定之平均出勤時(shí)間

　　六、薪金的其他相關(guān)說(shuō)明：

　　1、員工申請(qǐng)年假以及特別休假時(shí)，公司應(yīng)依法付給同等薪金。其應(yīng)至少提前一周時(shí)間提出書(shū)面申請(qǐng)。

　　2、女員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，時(shí)間為3個(gè)月。

　　3、公司員工可申請(qǐng)為5天婚假。

　　公司工資制度篇2

　　（一）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。

　　（二）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（三）堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

　　（四）堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。

　　（五）堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

　　（六）堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　（七）堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

　　公司工資制度篇3

　　一.目的：

　　通過(guò)計(jì)件多勞多得的方式提升人員及團(tuán)隊(duì)的工作積極性，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，并體現(xiàn)各關(guān)鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。

　　二.范圍：

　　適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產(chǎn)人員或?qū)偕a(chǎn)輔助性人員。

　　三.實(shí)施前提：

　　3.1平衡公司與員工的利益，達(dá)到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎(chǔ)上所得收益，在提高效率基礎(chǔ)上，同等增加員工收入;

　　3.2品質(zhì)及效率直接與薪資掛鉤;

　　3.3兼顧新老員工之薪資架構(gòu)，鼓勵(lì)老員工繼續(xù)服務(wù)，激勵(lì)新員工積極性與進(jìn)取心。

　　四.權(quán)責(zé)：

　　4.1管理部負(fù)責(zé)草案的擬訂及調(diào)整和定期檢討;

　　4.2生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)本單位內(nèi)相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄及分配;

　　4.3管理部人事課負(fù)責(zé)審核計(jì)件薪資的核發(fā);

　　4.4計(jì)件單價(jià)由IE提供，副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　4.5IE提供總單價(jià)，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應(yīng)本著公開(kāi)、公平、公正的原則，將本部總單價(jià)細(xì)分至每一個(gè)工位。

　　五.定義：

　　5.1計(jì)件工資：以各車(chē)間產(chǎn)量作業(yè)計(jì)算各車(chē)間應(yīng)得計(jì)件工資總額，并按個(gè)人生產(chǎn)數(shù)量的多少來(lái)計(jì)件的薪資，是按照車(chē)間和員工個(gè)人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量，根據(jù)一定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。

　　5.2用工說(shuō)明：

　　1)臨時(shí)工：簽訂臨時(shí)雇用協(xié)議，并按本市最低小時(shí)工資計(jì)算;

　　2)試用工：按公司規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，并按相關(guān)規(guī)定試用的員工;

　　3)計(jì)件工：按公司規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，并按計(jì)件取酬;

　　4)技術(shù)工：按公司規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)。

　　六.說(shuō)明：

　　6.1用工形式：臨時(shí)工、試用工、計(jì)件工、技術(shù)工。

　　6.2各車(chē)間定員(附各車(chē)間人力架構(gòu)定編表)：

　　6.3各車(chē)間輪轂出庫(kù)單價(jià)：

　　6.4各車(chē)間產(chǎn)能(理論工時(shí))：

　　注： 1).鑄造不含模檢人員;精車(chē)人員編制在涂裝課; 2).工務(wù)人員取現(xiàn)場(chǎng)人員1.0~1.2系數(shù);

　　3).品檢人員按工作電位取現(xiàn)場(chǎng)人員0.8~1.0系數(shù);4).部級(jí)主管薪資未納入車(chē)間核算;

　　6.4考核數(shù)據(jù)確認(rèn)：

　　6.4.1月產(chǎn)量以當(dāng)月各車(chē)間實(shí)際入庫(kù)的半成品、成品數(shù)量為計(jì)算計(jì)件工資的依據(jù)，月底以生產(chǎn)日?qǐng)?bào)總

　　表作業(yè)計(jì)算計(jì)件工資的憑證，且由質(zhì)量部和PMC確認(rèn)方可。

　　6.4.2生產(chǎn)計(jì)劃完成率，由生產(chǎn)部對(duì)各工序的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，月底以生產(chǎn)日?qǐng)?bào)總表作業(yè)獎(jiǎng)懲依據(jù)，匯總在綜合考核中并在各車(chē)間工資總額中體現(xiàn)。

　　6.4.3質(zhì)量完成情況，由質(zhì)量部對(duì)各工序的質(zhì)量指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，月底以質(zhì)量部的考核考核匯

　　總報(bào)表作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，并在各車(chē)間工資總額中兌現(xiàn)。

　　6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核，月底以綜合考核匯總表作為獎(jiǎng)懲衣?lián)⒃诟鬈?chē)間工資總額中兌現(xiàn)。

　　七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：

　　7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎(jiǎng)不罰;

　　7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率大于 %時(shí)，所在部門(mén)必須承擔(dān)全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：

　　A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時(shí)，處罰金額為元/月;

　　B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時(shí)，處罰金額為元/月;

　　C.材料損耗大于 %時(shí)，處罰金額為元/每人。

　　7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于 %時(shí)，公司將獎(jiǎng)勵(lì)該部門(mén)，具體的材料損耗率范圍及獎(jiǎng)勵(lì)金額如下：

　　A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為元/月;

　　B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為元/月;

　　C.材料損耗小于 %時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為元/月。

　　7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎(jiǎng)罰金額由各部最高主管提報(bào)(提報(bào)時(shí)必須附上倉(cāng)儲(chǔ)課提供的具體材料損耗率數(shù)據(jù)及表單)，由副總審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　八.異常工時(shí)補(bǔ)償：

　　8.1異常工時(shí)補(bǔ)償統(tǒng)一按元/小時(shí)計(jì)算。

　　8.1.1如因供應(yīng)商來(lái)料不良造成返工等工時(shí)，由生管、工務(wù)、品管確認(rèn)后，按元/小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償該部門(mén);

　　8.1.2因機(jī)臺(tái)設(shè)備故障造成的停工工時(shí)，由工務(wù)確認(rèn)后，按元/小時(shí)補(bǔ)償該部門(mén);

　　8.1.3如因生產(chǎn)部門(mén)本身原因造成不良返工，不給予任何補(bǔ)償;

　　8.1.4換模：各部門(mén)由生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的狀態(tài)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)另外一個(gè)產(chǎn)品的狀態(tài)稱(chēng)為換模。換模工時(shí)是一種不可避免的異常工時(shí)，但可以縮短。

　　8.1.4.1不同類(lèi)別的產(chǎn)品換模依IE頒布的換模工時(shí)計(jì)，由研發(fā)部經(jīng)理簽認(rèn)，100%公司吸收。

　　8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設(shè)備等異常工時(shí)由提出單位簽認(rèn)并吸收。

　　8.1.4.3因制程異常無(wú)法順暢生產(chǎn)而換模，不可申報(bào)換模工時(shí)，造成的工時(shí)損失由責(zé)任單位簽認(rèn)并吸收。

　　8.1.5特采:

　　8.1.5.1來(lái)料合格，制成的成品特采出貨后，客戶(hù)退貨所造成的損失工時(shí)由判定單位簽認(rèn)，責(zé)任單位吸收;

　　8.1.5.2來(lái)料判特采，損失工時(shí)(含材料挑選，返工工時(shí))由IE提供工時(shí)，采購(gòu)簽認(rèn)轉(zhuǎn)供應(yīng)商100%吸收。

　　8.1.5.3來(lái)料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶(hù)退貨所造成的損失工時(shí)(因來(lái)料特采造成時(shí))，由品管簽認(rèn)，判定單位吸收 %，責(zé)任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時(shí)均攤)

　　8.1.6返工

　　8.1.6.1 OQC判退，責(zé)任部門(mén)自行返工，不可申報(bào)產(chǎn)出工時(shí)。產(chǎn)生的損失工時(shí)由IPQC簽認(rèn)并吸收 %。所在部門(mén)自行吸收 %;

　　8.1.6.2支援其他部門(mén)返工，按支援計(jì)即可;

　　8.1.6.3客戶(hù)退貨(包括庫(kù)存和未入庫(kù)之成品)，返工損失工時(shí)由品管簽認(rèn)吸收 %，

　　生產(chǎn)部門(mén)吸收 %;

　　8.1.7來(lái)料不良：

　　8.1.7.1 IQC判合格物料，生產(chǎn)部門(mén)實(shí)際生產(chǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)物料功能不良/混料/包裝不足/標(biāo)示錯(cuò)誤/標(biāo)示不規(guī)范均可開(kāi)出來(lái)料不良異常單通知品管處理。因來(lái)料不良造成的挑選/返工/異常停產(chǎn)處理等各項(xiàng)損失由品管簽認(rèn)并吸收 %， %轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.2來(lái)料判挑選，則挑選工時(shí)報(bào)投入計(jì)，由品管簽認(rèn)全部轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.3來(lái)料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項(xiàng)損失工時(shí)由生管簽認(rèn)后轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.4來(lái)料不良造成異常工時(shí)責(zé)任單位是供應(yīng)商的則需轉(zhuǎn)嫁供應(yīng)商，是公司內(nèi)部單位造成則由公司內(nèi)單位吸收。

　　8.2異常工時(shí)由工務(wù)、生管、品管等相關(guān)人員確認(rèn)后，上交管理部，副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)辦存檔以備核對(duì)稽查。

　　九.薪資計(jì)算：

　　9.1計(jì)件薪資架構(gòu)：由基本薪資+效率薪資+全勤獎(jiǎng)+崗位補(bǔ)貼(如有的)+異常工時(shí)補(bǔ)償費(fèi)用。

　　9.1.1基本薪資:為每人620元/月;

　　9.1.2效率薪資:依據(jù)產(chǎn)量、單價(jià)、品質(zhì)、成本、崗位系數(shù)、實(shí)際出勤工時(shí)、績(jī)效評(píng)定系數(shù)計(jì)算;

　　9.1.2.1崗位工時(shí)=實(shí)際出勤工時(shí)※崗位系數(shù);

　　9.1.2.2工時(shí)分配率=(產(chǎn)量※單價(jià))之總和÷崗位工時(shí)總和;

　　9.1.2.3崗位薪資=工時(shí)分配率※崗位工時(shí);

　　9.1.2.4績(jī)效薪資=崗位工時(shí)※績(jī)效評(píng)定系數(shù)。

　　9.2試用期內(nèi)員工，試用期內(nèi)按計(jì)時(shí)薪資計(jì)算，試用期后即參與計(jì)件，由各車(chē)間按計(jì)件計(jì)酬發(fā)薪。

　　9.3各部門(mén)聘用的臨時(shí)工薪資費(fèi)用由各聘用部門(mén)支付。

　　9.4關(guān)鍵技術(shù)崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實(shí)行師傅或技術(shù)員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經(jīng)試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補(bǔ)助費(fèi)，該費(fèi)用由公司支付。

　　9.5 新產(chǎn)品試模費(fèi)，鑄造工序每套補(bǔ)助元，加工工序每套補(bǔ)助元，每月由開(kāi)發(fā)課匯總后交各生產(chǎn)單位審核，并報(bào)副總經(jīng)理/總經(jīng)理核準(zhǔn)，由公司支付費(fèi)用并計(jì)入各車(chē)間工資總額中兌現(xiàn)。

　　9.6 鑄造車(chē)間的高溫補(bǔ)貼費(fèi)按公司原有規(guī)定執(zhí)行。

　　9.7 正式聘用的計(jì)件人員符合工齡者同樣享有年資獎(jiǎng)，但不再享有夜班津貼。

　　9.8 計(jì)件人員公司每天免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　9.9 若因公司原因?qū)е庐a(chǎn)量不足，員工月計(jì)件薪資不足620元時(shí)，由公司補(bǔ)貼按620元發(fā)放。

　　十.責(zé)任廢品考核及處置規(guī)定：(需質(zhì)量課配合制訂相關(guān)規(guī)定)。

　　十一.部門(mén)考核獎(jiǎng)懲規(guī)定：含生產(chǎn)計(jì)劃完成、質(zhì)量完成、成本、安全、5S、體系管理等。

　　十二.其它事項(xiàng)：

　　12.1各生產(chǎn)單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負(fù)責(zé)相關(guān)指標(biāo)考核人員須于每月3日前將當(dāng)月產(chǎn)量、質(zhì)量、計(jì)劃完成率等各項(xiàng)指標(biāo)完成情況書(shū)面匯總呈總經(jīng)辦，每月5日前PMC將各部門(mén)的各項(xiàng)原輔材料實(shí)際消耗情況統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)總經(jīng)理，逾期不報(bào)，每遲一天，處罰部門(mén)主管20元及主辦人員10元。

　　12.2總經(jīng)辦考核人員匯總審核后，每月7日召開(kāi)綜合管理考評(píng)會(huì)議，報(bào)告考核結(jié)果，并將考核結(jié)果提交管理部，由管理部負(fù)責(zé)在各部門(mén)薪資總額中體現(xiàn);每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門(mén)，由各部門(mén)再對(duì)本部門(mén)的薪資總額進(jìn)行二次分配。

　　12.3二次薪資分配結(jié)果于每月12日之前由各部門(mén)審批后交至管理部匯總，16日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)副總經(jīng)理/總經(jīng)理審核后，每月20日左右發(fā)放薪資。

　　12.4質(zhì)量部、工務(wù)部、開(kāi)發(fā)部、模修車(chē)間等間接人員，實(shí)行各車(chē)間或相關(guān)工序的平均計(jì)件工資乘系數(shù)乘考核得分的工資標(biāo)準(zhǔn)。不足定員的按實(shí)有人員撥發(fā)工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格正式錄用的，半年內(nèi)按相關(guān)工序的平均計(jì)件工資0.9系數(shù)撥給部門(mén)進(jìn)行二次分配。

　　12.5各車(chē)間課長(zhǎng)、經(jīng)理等將會(huì)在訂定的固定薪資基礎(chǔ)上再參與本車(chē)間的平均計(jì)件薪資系數(shù)的分配;車(chē)間技術(shù)人員固定薪資為元，再享有車(chē)間平均計(jì)件薪資系數(shù)的分配;

　　12.6各二次分配部門(mén)的考核及分配方案要公正、公平、公開(kāi)，獎(jiǎng)罰名單、金額等均應(yīng)張榜公布，接受員工監(jiān)督，并將分配方案提交公司總經(jīng)辦備案，未經(jīng)批準(zhǔn)不得隨意更改。

　　12.7所有文職類(lèi)人員薪資均按計(jì)時(shí)薪資計(jì)算，由公司支付。

　　12.8一個(gè)月結(jié)束時(shí)，所有在制品的計(jì)件薪資的計(jì)算順延至下個(gè)月。

　　十三.計(jì)件薪資結(jié)算流程：

　　13.1標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)(含各工位單價(jià))：由IE制定，并交于生管;

　　13.2生管發(fā)放“制令單”：同時(shí)一并將各工位標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)發(fā)放至各部門(mén);

　　13.3各部門(mén)必須對(duì)當(dāng)天入庫(kù)或轉(zhuǎn)流下一個(gè)部門(mén)/工位產(chǎn)品的日期、制令單號(hào)、產(chǎn)量、入庫(kù)數(shù)、每個(gè)工位人員當(dāng)天的計(jì)件數(shù)量和工時(shí)等作好記錄;

　　13.4異常工時(shí)由各部組長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后，交相關(guān)責(zé)任部門(mén)確認(rèn)，上交副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn);

　　13.5月底PMC按部門(mén)匯總出生產(chǎn)各部門(mén)入庫(kù)數(shù)量(日期、制令單號(hào)、入庫(kù)數(shù)量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質(zhì)相關(guān)資料，交副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關(guān)車(chē)間的原薪資方案取消，如在試行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，再做相應(yīng)調(diào)整而趨于完善。

　　公司工資制度篇4

　　為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見(jiàn)》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對(duì)《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實(shí)績(jī)結(jié)合起來(lái)，與公司整體經(jīng)營(yíng)收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實(shí)際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)，特結(jié)合公司實(shí)際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個(gè)人收入與崗位所在部門(mén)本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營(yíng)收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類(lèi)作為確定工資的`基本依據(jù)。通過(guò)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門(mén)的效益情況，拉開(kāi)收入差距，嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲，工資收入與績(jī)效掛鉤，有效克服干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

　　本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補(bǔ)貼、知識(shí)分子津貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、兼崗津貼、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、考績(jī)工資等十一項(xiàng)組成，具體情況說(shuō)明如下：

　　1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個(gè)人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門(mén)經(jīng)理600元；部門(mén)副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)部門(mén)主管400元；三崗一類(lèi)崗位350元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類(lèi)崗位在三類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類(lèi)崗位330元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類(lèi)崗位300元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類(lèi)崗位290元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類(lèi)崗位在三類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類(lèi)崗位根據(jù)出勤情況計(jì)發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無(wú)在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對(duì)不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項(xiàng)津貼對(duì)技術(shù)、服務(wù)、保安等一線(xiàn)工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補(bǔ)貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M(fèi)補(bǔ)貼。

　　5、知識(shí)分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國(guó)家承認(rèn)的高等教育學(xué)歷，按國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行。

　　6、職稱(chēng)補(bǔ)貼：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱(chēng)資格證書(shū)和自治區(qū)有關(guān)評(píng)定政策受聘人員（職稱(chēng)要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級(jí)工程師50元/月計(jì)發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱(chēng)資格證書(shū)，依自治區(qū)有關(guān)評(píng)聘政策受聘人員均可按高級(jí)工10元/月，技師30元/月，高級(jí)技師50元/月享受職稱(chēng)補(bǔ)貼。

　　7、工齡補(bǔ)貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補(bǔ)貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計(jì)，工齡補(bǔ)貼于每年元月份調(diào)整。

　　例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補(bǔ)貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對(duì)兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計(jì)發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時(shí)性兼崗由總經(jīng)理會(huì)議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎(jiǎng)罰與責(zé)任部門(mén)目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)收入情況，按照一定的計(jì)提比例、發(fā)放系數(shù)計(jì)發(fā)（每月計(jì)劃人均效益工資由總經(jīng)理會(huì)議研究確定）。經(jīng)營(yíng)部會(huì)議、演出場(chǎng)租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營(yíng)及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動(dòng)收入年終一次性考核。

　　1）經(jīng)營(yíng)部效益工資計(jì)提比例：計(jì)劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計(jì)提比例：計(jì)劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營(yíng)部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動(dòng)部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)發(fā)放基數(shù)計(jì)發(fā)，年終考核項(xiàng)目與第十三月工資掛鉤，對(duì)比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

　　二個(gè)月效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放總額實(shí)行多扣少補(bǔ)。

　　2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的部門(mén)，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營(yíng)收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達(dá)到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點(diǎn)的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經(jīng)營(yíng)部按當(dāng)月本部門(mén)取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當(dāng)月本部門(mén)取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經(jīng)理按照各部門(mén)效益工資平均值的2倍計(jì)發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門(mén)效益工資平均值的1、8倍計(jì)發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計(jì)發(fā)，其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)人員按照直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)效益工資平均值依崗位分類(lèi)按系數(shù)計(jì)發(fā)，其中：

　　二崗一類(lèi)系數(shù)為1、6；二類(lèi)系數(shù)為1、5；三類(lèi)系數(shù)為1、4；

　　三崗一類(lèi)系數(shù)為1、3；二類(lèi)系數(shù)為1、2；三類(lèi)系數(shù)為1、1；

　　四崗一類(lèi)系數(shù)為1、3；二類(lèi)系數(shù)為1、2；三類(lèi)系數(shù)為1、1；

　　五崗一類(lèi)系數(shù)為1、2；二類(lèi)、三類(lèi)系數(shù)為1；

　　六崗一類(lèi)系數(shù)為1、2，二類(lèi)、三類(lèi)、四類(lèi)系數(shù)均為1。

　　10、獎(jiǎng)勵(lì)工資：直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)（經(jīng)營(yíng)部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　1）經(jīng)營(yíng)部獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：本部門(mén)超額完成數(shù)×0、075%

　　2）下屬公司獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：本部門(mén)超額完成數(shù)×0、138%

　　3）其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)與效益工資計(jì)發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績(jī)工資：由部門(mén)經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評(píng)依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時(shí)性事件處理情況對(duì)各崗位人員做出評(píng)價(jià)，進(jìn)行考核，具體按照各部門(mén)的百分制考核評(píng)分表評(píng)定，滿(mǎn)分150分，等值150元。通過(guò)部門(mén)經(jīng)理評(píng)分、部門(mén)員工互評(píng)，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)考績(jī)工資。

　　三、各崗位檔次類(lèi)別的劃分

　　1、一崗一類(lèi)：總經(jīng)理，二類(lèi)：副總經(jīng)理；

　　2、二崗一類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理，二類(lèi)：部門(mén)副經(jīng)理；三類(lèi)：行政管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)部門(mén)主管；

　　3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會(huì)計(jì)，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類(lèi)。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書(shū)，人事，文書(shū)，出納，庫(kù)管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類(lèi)。

　　5、五崗：為經(jīng)營(yíng)崗位和其他崗位。經(jīng)營(yíng)崗位包括：經(jīng)營(yíng)工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書(shū)管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類(lèi)。

　　6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類(lèi)保安及服務(wù)主管；二類(lèi)、三類(lèi)、四類(lèi)由任職條件確定；五類(lèi)保潔崗位。

　　7、以上崗位的類(lèi)別由各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)劃分，要求各部門(mén)經(jīng)理必須根據(jù)本部門(mén)的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門(mén)所有人員列為一類(lèi)，公司各類(lèi)崗位人員最終由總經(jīng)理會(huì)議審核確定。

　　8、以上各類(lèi)崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會(huì)議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類(lèi)人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；

　　2、一崗二類(lèi)人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；

　　3、二崗各類(lèi)人員由公司管理中心根據(jù)工作實(shí)際情況提出聘任資格條件，采取競(jìng)聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類(lèi)崗位任職資格條件詳見(jiàn)《公司崗位任職資格及類(lèi)別對(duì)照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類(lèi)（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會(huì)議研究確定）；

　　6、以上各類(lèi)崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個(gè)人原因不符合本崗位各類(lèi)任職資格條件，但確實(shí)擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類(lèi)確定工資；

　　7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究確定崗位、類(lèi)別后嚴(yán)格按照中心考核制度進(jìn)行考績(jī)，實(shí)行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績(jī)分值）達(dá)不到就職崗位類(lèi)別考績(jī)分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類(lèi)130分、二類(lèi)110分、三類(lèi)90分、四類(lèi)80分，三個(gè)月后此分值按照部門(mén)實(shí)際考核分值調(diào)整），自下一考核期開(kāi)始月起崗位工資按降低一類(lèi)執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究可提升工資：

　　1、自本結(jié)構(gòu)工資制實(shí)行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁(yè)）》出自：

　　評(píng)為公司優(yōu)秀個(gè)人或辦公廳系統(tǒng)先進(jìn)個(gè)人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見(jiàn)義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對(duì)樹(shù)立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體事項(xiàng)及獎(jiǎng)勵(lì)幅度由總經(jīng)理會(huì)議研究確定；

　　3、其他必要增資事項(xiàng)由總經(jīng)理會(huì)議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究給予降低工資。

　　1、當(dāng)年年終考核被評(píng)為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類(lèi)執(zhí)行；

　　2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對(duì)各崗位進(jìn)行考核，對(duì)違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績(jī)工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項(xiàng)由總經(jīng)理會(huì)議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經(jīng)公司聘用的各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長(zhǎng)期獨(dú)立開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員（不承擔(dān)部門(mén)內(nèi)工作任務(wù)）：不實(shí)行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計(jì)其他福利待遇；

　　2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個(gè)月，試用期工資實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類(lèi)崗位工資的12%計(jì)發(fā)，按照部門(mén)實(shí)際考勤上崗天數(shù)計(jì)發(fā)，不計(jì)考績(jī)工資；試用期之后實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類(lèi)崗位工資的12%計(jì)發(fā)，按照部門(mén)實(shí)際考勤上崗天數(shù)計(jì)發(fā)，另計(jì)當(dāng)月考績(jī)工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門(mén)或崗位任務(wù)可根據(jù)實(shí)際工作量情況考慮兼職補(bǔ)貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類(lèi)，六崗的第四類(lèi)）計(jì)發(fā)，其他項(xiàng)目不計(jì)。

　　合同人員，參加公司工作三個(gè)月（試用期）以上，但未滿(mǎn)1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項(xiàng)按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類(lèi)，六崗的第四類(lèi)）的90%計(jì)發(fā)，其他項(xiàng)目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對(duì)基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項(xiàng)、第2項(xiàng)）進(jìn)行調(diào)整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項(xiàng)之和。

　　2、各直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)年終考核項(xiàng)目與第13個(gè)月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿(mǎn)1年的人員第十三個(gè)月工資為：以上8項(xiàng)之和÷12×實(shí)際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實(shí)行，對(duì)中層干部實(shí)行競(jìng)聘上崗，一般崗位實(shí)行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實(shí)行以崗定薪，如遇崗位變動(dòng)，工資即做相應(yīng)調(diào)整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補(bǔ)充規(guī)定。

　　十四、附件。

　　1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁(yè)）分配方案

　　2、公司崗位任職資格及類(lèi)別對(duì)照表

　　公司工資制度篇5

　　首先，計(jì)件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動(dòng)定額，按照勞動(dòng)者完成定額的情況，支付相應(yīng)報(bào)酬。計(jì)件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。

　　其次，有關(guān)法律對(duì)這一部分由以下規(guī)定：

　　《勞動(dòng)法》第三十六條國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

　　以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計(jì)件工資加班費(fèi)的規(guī)定。

　　第三，問(wèn)題就出來(lái)了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營(yíng)權(quán)為由而進(jìn)行抗辯。所以說(shuō)，如果是在“完成計(jì)件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動(dòng)者沒(méi)有完成定額，即使加班了，也無(wú)法獲得加班費(fèi)。這就是目前的癥結(jié)所在。

　　但是，目前對(duì)于如何確定勞動(dòng)定額還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的原則。一般來(lái)講，實(shí)行計(jì)件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計(jì)件工作時(shí)間，因?yàn)橛锌赡艽嬖谑炀毠づc非熟練工的問(wèn)題，則可以以同等勞動(dòng)條件下平均單件生產(chǎn)時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。現(xiàn)實(shí)中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。

　　綜上，以下原則我認(rèn)為可以作為實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者加班費(fèi)的計(jì)發(fā)原則：

　　第一：勞動(dòng)者在8小時(shí)內(nèi)沒(méi)有完成定額任務(wù)，而在8小時(shí)外又延長(zhǎng)工作時(shí)間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費(fèi)。

　　第二：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)?nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，可按照正常計(jì)價(jià)單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎(jiǎng)金或者說(shuō)是補(bǔ)助之類(lèi)的名義進(jìn)行發(fā)放，因?yàn)楫吘惯@一階段勞動(dòng)者具有很大的自主性。

　　第三：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)?nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時(shí)以外由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費(fèi)計(jì)發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

　　公司工資制度篇6

　　一、工資制度方案怎么制定

　　公司工資制度制定應(yīng)遵循基本原則，即制度各項(xiàng)規(guī)定遵循的大方向、總綱要，具體如下：

　　（1）制定薪酬的模式和薪資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，及薪資各部分的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）制定特殊情況下工資的計(jì)算辦法，如加班工資等等。

　　（3）薪資的計(jì)發(fā)規(guī)定，即計(jì)發(fā)程序、計(jì)發(fā)周期等等。

　　（4）薪資的審批程序及日常薪資管理規(guī)定。

　　（5）如何調(diào)整工資，程序是什么，各部門(mén)的職責(zé)是什么，具體規(guī)定。

　　（6）確定各類(lèi)人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　公司是依照公司法在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的是以營(yíng)利為目的的企業(yè)法人，包括有限責(zé)任公司和股份有限公司。它是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。

　　二、我國(guó)的工資制度

　　1、工資等級(jí)制度

　　指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、精確程度等因素將各類(lèi)工作進(jìn)行等級(jí)劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱(chēng)基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量方面來(lái)反映勞動(dòng)差別。

　　2、工資支付制度

　　指計(jì)算支付職工工資的有關(guān)原則，標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類(lèi)人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

　　3、工資調(diào)整制度

　　工資調(diào)整制度是工資等級(jí)制度的補(bǔ)充。其主要內(nèi)容有考核升級(jí)、自動(dòng)增加工資、考核定級(jí)、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動(dòng)中趨向平衡和合理。

　　4、工資基金管理制度

　　工資基金指用人單位從其經(jīng)營(yíng)或者利潤(rùn)中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說(shuō)的工資基金管理指國(guó)家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)等行政管理活動(dòng)。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級(jí)工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。

　　我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

　　三、最低工資有什么用

　　最低工資指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。

　　最低工資一般由一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過(guò)立法制定。在國(guó)外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時(shí)的時(shí)薪制定。最低工資的制定反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。在國(guó)外，最低工資是政府對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的正當(dāng)干預(yù)。

　　最低工資制度是國(guó)家通過(guò)一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。

　　公司工資制度篇7

　　近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對(duì)激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。

　　一、新型基本工資制度的特點(diǎn)

　　（一）突破統(tǒng)一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存

　　新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)不同崗位、不同類(lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級(jí)工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區(qū)分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。

　　（二）參照市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)現(xiàn)工資分配市場(chǎng)化

　　新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機(jī)組成部分，實(shí)現(xiàn)了工資分配的市場(chǎng)化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì)大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。

　　（三）突出崗位要素，拉開(kāi)分配檔次

　　新型基本工資制度嚴(yán)格按崗位劃分等級(jí)，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對(duì)應(yīng)的崗位（崗技）工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)體系中占絕大份額，所占比重最高，達(dá)58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達(dá)545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

　　（四）工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行

　　現(xiàn)行基本工資制度對(duì)原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴(yán)格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對(duì)原有津補(bǔ)貼的項(xiàng)目實(shí)行了清理、歸并，項(xiàng)目數(shù)量也有所減少。工資結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項(xiàng)目數(shù)量的減少，達(dá)到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。

　　二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題

　　改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現(xiàn)了人人增資的目標(biāo)，因而較大程度上調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機(jī)關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對(duì)原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。

　　（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對(duì)職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。

　　實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應(yīng)，而且與石油企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。

　　鉆井隊(duì)的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對(duì)新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專(zhuān)生到公司報(bào)到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。

　　（二）三個(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。

　　一是工改后，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。

　　二是前線(xiàn)職工認(rèn)為，新的基本工資制度使機(jī)關(guān)干部增資多，前線(xiàn)反而增資少，這樣，前線(xiàn)與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線(xiàn)工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。

　　三是從一線(xiàn)調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動(dòng)的，由于不能執(zhí)行13-16檔標(biāo)準(zhǔn)（僅限技師、高級(jí)技師使用），降低工資太多（多數(shù)職工比工改前還低），因而很有意見(jiàn)，認(rèn)為現(xiàn)行新型工資制度對(duì)他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對(duì)新制度產(chǎn)生不認(rèn)同感。

　　（三）以崗定薪原則沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級(jí)工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

　　以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現(xiàn)，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴(yán)格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

　　操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達(dá)到令職工感到滿(mǎn)意的效果。

　　（四）積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)未得到應(yīng)有的尊重，造成一定的平臺(tái)矛盾。

　　主要表現(xiàn)在：

　　一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補(bǔ)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。二是對(duì)待積累勞動(dòng)的政策不統(tǒng)一：對(duì)操作服務(wù)系列人員，承認(rèn)積累勞動(dòng)，而對(duì)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤(pán)否定。從而使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對(duì)此，部分老同志極為不滿(mǎn)。

　　（五）個(gè)別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。

　　一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認(rèn)為到高崗位工作后反而吃虧，負(fù)面效應(yīng)較大。

　　三、對(duì)策

　　（一）遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。

　　根據(jù)西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現(xiàn)多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。

　　據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對(duì)石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要?jiǎng)趧?dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當(dāng)前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步提高差距。

　　工資報(bào)酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊(duì)伍，有利于增強(qiáng)職工勞動(dòng)熱情和工作責(zé)任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現(xiàn)象。

　　（二）全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對(duì)地位。

　　重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機(jī)關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標(biāo)準(zhǔn)與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對(duì)關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

　　（三）科學(xué)評(píng)價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準(zhǔn)等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。

　　對(duì)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

　　三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對(duì)等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊(duì)一般管理人員（8崗序）相對(duì)等價(jià)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（四）適度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度，形成完備的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

　　職工的積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的承認(rèn)和尊重，要給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度：

　　一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對(duì)野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補(bǔ)其在野外工作的積累貢獻(xiàn)，促進(jìn)其安心野外工作，對(duì)原執(zhí)行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號(hào)檔標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過(guò)現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎(jiǎng)勵(lì)性工資部分(如獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)等)對(duì)接到新制度中，設(shè)置積累貢獻(xiàn)工資加以保留。

　　（五）調(diào)整改進(jìn)部分運(yùn)行規(guī)定。

　　1.對(duì)同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運(yùn)行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實(shí)現(xiàn)此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔），避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。

　　2.對(duì)現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位”的動(dòng)態(tài)運(yùn)行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生。

　　公司工資制度篇8

　　第一章總則

　　第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

　　第三條結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、工作態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)北海煙草（局）公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第三章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱(chēng)工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

　　1、崗位工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2、崗位工資。

　　（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；

　　（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級(jí)）的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3、工齡工資。

　　（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　　（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4、獎(jiǎng)金（效益工資）。

　　（1）根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；

　　（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

　　（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

　　（5）獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

　　5、津貼。

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

　　（2）各類(lèi)津貼見(jiàn)北海煙草（局）公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　（1）北海煙草（局）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

　　（2）根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

　　3、員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

　　1、獎(jiǎng)金的核定程序。

　　（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　　（3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

　　（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　2、獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　2、試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項(xiàng)。

　　1、各類(lèi)假期依據(jù)北海煙草（局）公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2、各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

　　4、各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

　　5、被北海煙草（局）公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

　　6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。

　　第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條北海煙草（局）公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。

　　公司工資制度篇9

　　為更好地調(diào)動(dòng)我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標(biāo)，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊(duì)伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，激勵(lì)廣大職工積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

　　三、績(jī)效工資的分配

　　根據(jù)2013年2月13日河北省醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議精神，進(jìn)一步完善績(jī)效工資制度，把基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例調(diào)整為4：6或3：7。根據(jù)本縣實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。

　　（一）基礎(chǔ)性工資的分配。基礎(chǔ)性工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資（占績(jī)效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)、崗位職責(zé)、工作紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分?jǐn)?shù)得相應(yīng)比例的基礎(chǔ)性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶(hù)，下列情況可享受基礎(chǔ)性工資：

　　1、因工（公）負(fù)傷在規(guī)定的離崗治療期間；

　　2、工作人員在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；

　　3、工作人員經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)時(shí)間；

　　4、工作人員因病休假2個(gè)月以?xún)?nèi)的，需持上一級(jí)醫(yī)院的診斷書(shū)證明及衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或醫(yī)院住院證明；

　　5、請(qǐng)事假（七天以?xún)?nèi)由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過(guò)七天者，由衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）全年累計(jì)不超過(guò)一個(gè)月的；超過(guò)一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)發(fā)本人基礎(chǔ)工資的60%。

　　下列情況不在享受基礎(chǔ)性工資：

　　1、工作人員事假全年累計(jì)超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)停發(fā)；

　　2、工作人員無(wú)故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的全部工資或解除聘用合同。

　　（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。獎(jiǎng)勵(lì)性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結(jié)余的50%部分按全年每人每月績(jī)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)特殊原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能進(jìn)行或參與績(jī)效工資的發(fā)放。具體情況如下：

　　1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理（院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、后勤）等崗位的實(shí)際情況制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，可設(shè)立科室負(fù)責(zé)人津貼等項(xiàng)目，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工大會(huì)通過(guò)，報(bào)衛(wèi)生主管部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)施，并在本單位公示。

　　2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)享受全院平均獎(jiǎng)勵(lì)性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)年新農(nóng)合年終考核結(jié)果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）

　　3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

　　（1）工作人員在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；

　　（2）工作人員因工（公）負(fù)傷治療期間的；

　　（3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)。

　　4、下列情況之一者，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

　　（1）工作人員事假全年累計(jì)超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)停發(fā)；

　　（2）工作人員無(wú)故曠工期間。

　　四、組織實(shí)施

　　（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jī)效考核實(shí)施方案，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)本院職工績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論通過(guò)（有半數(shù)以上人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員50%以上人員同意），上報(bào)縣衛(wèi)生局審批后實(shí)施。

　　（二）完善制度，強(qiáng)化監(jiān)督。要不斷健全職工績(jī)效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長(zhǎng)效機(jī)制。努力提高績(jī)效考核的科學(xué)性、民主性和公開(kāi)化，隨時(shí)接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人。

　　（三）強(qiáng)化督導(dǎo)，加強(qiáng)考核。縣衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的績(jī)效考核工作，把職工績(jī)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標(biāo)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確保績(jī)效工資的順利實(shí)施。

　　公司工資制度篇10

　　1、對(duì)因病或特殊情況不能上課者自己提出申請(qǐng)，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費(fèi)（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報(bào)縣局審批方可找代課教師，其德能勤績(jī)考核分?jǐn)?shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。

　　2、一至六年級(jí)每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對(duì)不參與競(jìng)聘、競(jìng)聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對(duì)待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對(duì)成績(jī)很差的調(diào)出原單位。

　　3、強(qiáng)化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴(yán)禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計(jì)算成績(jī)，流失1生處以班主任50元、校長(zhǎng)100元罰款。

　　4、為平衡各年級(jí)工作壓力，對(duì)績(jī)效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級(jí)績(jī)效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級(jí)績(jī)效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎(jiǎng)金余額用于獎(jiǎng)勵(lì)一至四年級(jí)前三名。

　　5、各年級(jí)期中、期末考試按平均分對(duì)班級(jí)教學(xué)工作獎(jiǎng)懲、按總分對(duì)優(yōu)秀生獎(jiǎng)勵(lì)。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計(jì)600元為績(jī)效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績(jī)效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級(jí)按班級(jí)平均分，三、四年級(jí)按所教學(xué)科計(jì)算，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以?xún)?nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。

　　三、四年級(jí)品社、科學(xué)、運(yùn)河考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含1分）以?xún)?nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計(jì)入總分，高于2分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計(jì)入總分，低于2分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。

　　五、六年級(jí)語(yǔ)文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語(yǔ)（含運(yùn)河）考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以?xún)?nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。

　　期中、期末考試獎(jiǎng)勵(lì)20%優(yōu)秀生，一、二年級(jí)每生12元；三、四年級(jí)每生30元（其中語(yǔ)文10元，數(shù)學(xué)10元，英語(yǔ)4元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；五年級(jí)每生32元（其中語(yǔ)文10元，數(shù)學(xué)10元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；六年級(jí)每生39元（其中語(yǔ)文12元，數(shù)學(xué)12元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各3元）。

　　五、六年級(jí)月測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)30%優(yōu)秀生，每次測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)六年級(jí)1000元、五年級(jí)600元。

　　五、六年級(jí)月測(cè)評(píng)優(yōu)秀生獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。

　　6、聯(lián)校對(duì)任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計(jì)算方法是：一至四年級(jí)教師工作量（英語(yǔ)除外）該年級(jí)學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標(biāo)準(zhǔn)工作量；三、四年級(jí)英語(yǔ)教師工作量為三、四年級(jí)學(xué)生數(shù)除三、四年級(jí)班數(shù)即為英語(yǔ)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語(yǔ)每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語(yǔ)每生減3元。超工作量的教師成績(jī)高于聯(lián)校平均分給與補(bǔ)貼，否則不享受。

　　7、期末考試一、二年級(jí)總評(píng)、三、四年級(jí)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)第一二三名分別獎(jiǎng)60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運(yùn)河第一二三名分別獎(jiǎng)30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。

　　五年級(jí)獎(jiǎng)罰前兩名、后兩名，六年級(jí)獎(jiǎng)罰前一名、后一名，款數(shù)同上。

　　前三名獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。

　　8、一至五年級(jí)如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎(jiǎng)金每人500元。

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