職業經理人的低風險轉型
在這個快速變化的世界里，沒有什么是一成不變的。尤其是在中年這個階段，職業轉型的決定更是需要勇氣和智慧。以下是小編整理的職業經理人的低風險轉型，歡迎閱讀。
職業經理人的低風險轉型
“中國的職業經理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉型失敗也可以有機會調整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”
作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。
外企更看重數據和理論依據，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關鍵。
民企的決策權基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經驗來做決策。優秀民企的最大優勢是其卓越的決策速度。
國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關鍵的是，國企不完全依賴所謂的數據或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。
對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經理人將有更不一樣的體驗。
《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?
江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規模在逐漸擴大，很多甚至已經擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業依靠中國經濟上升取得長足發展，硬件已經達到了一定的規模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設的需求、體系和信息建設的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業的需求和對個人的吸引造成了這種轉型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內的企業相比國外的企業更加穩定。
《首席人才官》：但是也有很多人加盟的只是一些發展型民營企業，企業的規模未必有那么大，這種吸引力是從何而來的?
江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規模企業，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發展型企業，經理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉型者更看重的是這些企業的發展潛力，企業很可能在未來5年左右上市，如果現在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經濟高速發展的快車。
《首席人才官》：為什么外企會留不住人?
江為加：首先外企的品牌競爭力不再一枝獨秀了，一些不錯的國企和民企可以為個人的職業發展加分。另外，在外企工作還是有不少壓力的，而且越往上走空間越小，也就是說會出現所謂的玻璃天花板，雖然很多企業開始本地化，但是一些關鍵崗位，外企更愿意從全球或者亞太區調任管理者。在一些大型的外資企業，甚至高級經理級別的人都必須擁有海外背景，或者至少也要是個“海龜”，這讓很多人的職業發展遭遇瓶頸。與其耗費這么多的代價向一個難度很大職位挑戰，為什么不嘗試在民企或者國企中獲得更快的發展?
《首席人才官》：但是轉型就意味著風險。
江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經理人也就4 0歲左右，轉型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。
《首席人才官》：從長遠的職業發展角度看，這種風險確實是可控的，但是從短期看，風險依然存在，如何進行風險預警?
江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經歷的年輕人，他們即便進入一家企業，從事的工作也是相對比較基礎的，所以需要關注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內容，比如企業的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業務伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業。
《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。
江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經理人認為加盟企業后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業的管理風格和老板給予經理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經驗快速發揮出來。一旦有好良好的心理預期，成功的概率會高很多。
《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?
江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業，兩年后又回到了咨詢行業。離開這家企業有公司業務的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經歷可以為我的職業發展加分。雖然我加盟的是外資企業，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業經歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。
《首席人才官》：對希望吸引外企人才的國企和民企來說，他們如何加大自己的吸引力?
江為加：首先要意識到，現在的人才對自己的職業發展是有規劃的，他們會考察企業崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業要學會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創新，而一些內部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業內部關系的副總來處理，這樣的搭配很好地發揮了他們的優勢。當然，企業也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。
職業轉型三部曲
一、 What
職業轉型，按照字面理解就是“半路出家”，通常是說中途改行，另謀職業，轉型跳槽。轉型是職業生涯的一次大跨越，職場中很多人為了求得更好的發展，不得不放棄從事多年的工作，而轉向另一個行業或別的工種。
職業轉型主要有以下幾類。第一類是客觀因素造成的轉型。如學了不喜歡的專業，從事了不喜歡的職業，結果在工作中非常痛苦，感覺自己不適合目前做的工作，不想做目前的工作。第二類是主觀因素造成的轉型，如自身的志向、性格、愛好、興趣、能力、價值觀、職業傾向、個人競爭力等方面發生變化。
二、 Where
小彭大學學的是計算機科學與技術專業，畢業后進入一家軟件公司做程序員，工作兩年時間，感覺越做越沒意思，專業知識更新速度太大，自己壓力太大，年齡越來越大發展前景卻依舊不明朗。最終辭了職，之前作為一外行看到朋友在銷售方面的成就很不錯，覺得這是個有發展的行業，于是沒有做過多的考慮匆匆投入了銷售工作，然而做了才發現，銷售工作門檻較低，工作性質不穩定，時間波動性大，業績壓力大，需要與形形色色的人打交道，要求比較強的溝通能力，完全不是之前所想象的那樣，隨著這個跳槽旺季，小彭又考慮撤退了。
職業轉型最忌諱的就是盲轉，在沒有任何準備下就重新隨便投入一個行業，結局只會是惡性循環。要清晰職業轉型方向與目標，在職場中尋找適合自己的可以長期發展的職業，分析進入新的職業所需要的條件和要求，新的職業是否自身興趣所在，能力所及，最終能否實現自己的職業理想與目標。小彭缺乏自我的準確定位，沒有考慮自己的實際情況，不清楚自己適合做什么，要做什么，優勢在哪里。獨之秀職業顧問建議小彭目前最重要的是對個人實際情況結合職場行業崗位的現狀做一個綜合的考量。
三、 How
第一、理清現狀。包括自身掌握的專業知識技能以及過往的實際工作經驗，職業傾向性，個人能力、價值觀。理清自身的現狀，找到問題所在，才能有針對性的解決。
第二、確定目標與方向。根據個人實際情況結合目前行業崗位背景尋找適合自身發展的方向與目標。之前明確了自身的現狀，了解自身優勢及興趣所在，將優勢投射到職場，盡量最大限度的發揮這些優勢的作用，尋找最適合自己發展，且適合長期發展的行業崗位。
第三、庫存優勢。在職業轉型過程中會碰到各種問題，如對職場了解不夠，自身知識技能水品不夠等等，為了避免在轉的過程中困難重重，事先應做充分準備，包括職業心理和心態的準備、知識結構的準備、專業技能的準備、綜合能力的準備、人際關系的準備等。將自己優勢庫存擴大到最大化，使職業轉型的成功率達到最高點。
在這個烽煙四起的年關職場，轉型跳槽風起云涌，仍堅守在不匹配的崗位上的戰士，或還在隨波逐流，沒有方向的小魚，乘著年末好好整理下自己的職業生涯，辭舊迎新，踏上成功的職業轉型道路，有的時候樹挪死，人挪活。
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