企業法律顧問案例分析之跳槽篇
【案例】
小杜是一家國有企業的員工，去年從學校畢業之后他與該企業簽訂了一份為期一年的勞動合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜聯系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求從4月1日即開始正式上班，小杜于是向現在所在的單位提出了辭職申請，并獲批準。按照正常情況，從離職之日起的三十天內，即4月1日到4月30日期間，小杜仍應當在原單位正常上班，并辦理一些工作移交手續。搜S公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前雙休日加班積累下來的調休假和年假沖抵。對此，原單位以工作交接未完成以及提出請假時間倉促為由不予批準休假請求。小杜便在單位未予準假的情況下提前離開。
4月20日小杜收到了公司寄出的掛號信，稱因其連續曠工多日，嚴重違反單位勞動紀律，給予除名處分，雙方解除勞動合同關系。小杜當即回到原單位辦理辭職手續，同時要求原單位撤銷除名的決定，對此，原單位給予了拒絕。小杜遂向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁申請。
【庭審辯論】
審理過程中，爭議雙方對是否存在曠工行為展開了激烈的辯論。
小杜提出：單位認定曠工的依據不足。根據單位的《休假辦法》規定，年休假是每個員工應當享受的假期，員工有權在任何時間享受;而加班的調休假本身就是應單位的加班要求所產生的，享受因加班而產生的調休假同樣是員工的權利，對于即將離職的員工單位不批準其休假的請求其實是對員工休假權利的侵犯，因此，小杜認為他的休假請求是不需要單位批準的，單位無權認定其休假的行為是曠工，相應的除名決定也是沒有法律依據的。
而單位則認為：根據單位《休假辦法》的規定，所有的假期，包括年休假和調休假，都應該經過單位批準，對于交接未完的情形單位不予準假是有合法依據的。小杜的請假申請未經批準即擅自離崗，其行為完全符合曠工，對其除名決定于法有據。
【判決】
勞動爭議仲裁委員會最終認定：單位的《休假辦法》規定員工申請加班調休假、年休假及病假等須經過審批程序，該規定不違反國家法律法規的規定;同時《休假辦法》的制定經過了合法程序，故單位依據其《休假辦法》做出除名決定合法有效。據此，勞動爭議仲裁委員會駁回小杜的仲裁請求。
員工在合同期未滿的情況下提出離職，應當提前三十天以書面形式通知單位，這是法律規定的勞動者應當履行的義務。然而在很多情況下，員工離職往往是一走了之，陷企業于兩難。令企業正常工作秩序被擾亂，重則致單位蒙受經濟損失，而面對一些無形的損失，公司又難以舉證向員工追討，因此，單位往往會以曠工等方式對員工進行處分。從法律的角度出發，公司的處分行為只要提供了相應的依據且履行了必要的手續，這種處分就是合法有效的。
本案中，小杜申請仲裁所提出的理由是：加班調休假是其合法權利，公司無權不予準假。但是根據勞動部的有關規定，對于雙休日加班的補償問題，單位可以在因生產任務較重等情況致無法安排補休時選擇以支付加班工資的形式予以補償。也就是說，對于是安排補休還是支付加班工資，單位擁有決定權。加之《休假辦法》已明確了審批程序，單位有權拒絕批準小杜的調休申請。況且，單位以“工作交接未完成以及提出請假時間倉促”為由不予批準休假的決定具有合理性。因此，勞動仲裁委員會駁回申訴請求的裁決并無不妥。于此同時，如果單位能夠舉證證明小杜的行為給公司造成了直接的經濟損失，還可以向員工個人索賠。
庭審中，小杜承認他的做法實屬無奈，而公司也表示如果小杜不是一走了之，音訊全無公司也不會做出除名的處分。籍此案例，陸律師提醒跳槽者，跳槽切忌一走了之，做好交接手續，履行通知義務，做誠信的職業人利人利己。
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