企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)基本模式及組合模式
薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)，它對(duì)一個(gè)部門(mén)、一個(gè)企業(yè)、甚至一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門(mén)、種類繁多，但萬(wàn)變不離其宗，本文在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對(duì)各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。
一、工資、薪酬的定義及區(qū)別
工資從形式上看是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，可以以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系，但實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為廣泛，正如美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的'心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收入和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。在現(xiàn)代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。在我國(guó)，習(xí)慣上把工資等同于薪酬，對(duì)薪酬與工資不加嚴(yán)格區(qū)分。
二、薪酬設(shè)計(jì)的基本模式
目前常用的薪酬設(shè)計(jì)基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功序列工資制。
(一)、崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。崗位工資制的設(shè)計(jì)思想是：?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。崗位工資模式比較適合職能管理類崗位，對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。
現(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密的“工資差別理論”。他認(rèn)為，造成現(xiàn)實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。第一類是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對(duì)那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，應(yīng)付給高工資，反之，付給低工資。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，導(dǎo)致的工資差別。不同的工作崗位和職業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)然應(yīng)該有差異。
崗位工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評(píng)價(jià)，運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià);二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的崗位工資，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來(lái)說(shuō)，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來(lái)說(shuō)就太低了，也是不公平的。1950年國(guó)際勞工組織在日內(nèi)瓦會(huì)議上提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素——勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能(簡(jiǎn)稱“日內(nèi)瓦協(xié)定”)，此后這項(xiàng)原則成為國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)原則，此四項(xiàng)要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優(yōu)點(diǎn)和不足：崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單易行;三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象;二是由于崗位的穩(wěn)定性較強(qiáng)，因而員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。
(二)、能力/技能工資制
能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。能力/技能認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開(kāi)發(fā)買(mǎi)單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。
能力/技能工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨的“人力資本理論”，認(rèn)為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會(huì)教育投資、遷移投資，是蘊(yùn)涵于勞動(dòng)者身上的各種知識(shí)、技能含量的總和。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資的過(guò)程是勞動(dòng)者技能增加的過(guò)程，是知識(shí)積累的過(guò)程，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大;反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克的“邊際生產(chǎn)力理論”：工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，邊際生產(chǎn)率高，工資就高，反之就低。能力/技能工資制的一個(gè)基本假設(shè)是“有好的能力，就有好的結(jié)果”，它的理論依據(jù)是道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”，該理論認(rèn)為員工喜歡工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，能作出有效決策去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。
能力/技能工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何測(cè)評(píng)人的能力?能力冰山模型是得到廣泛認(rèn)同和應(yīng)用的一個(gè)能力模型，包括“水面以上”顯性的知識(shí)、技能和“水面以下”潛性的自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)。要想全面測(cè)評(píng)一個(gè)人的能力是相當(dāng)困難的。
優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)一是員工注重能力的提升，往往會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng);二是鼓勵(lì)員工發(fā)展深度技能(在專業(yè)領(lǐng)域深入研究)和廣度技能(跨職位發(fā)展)，在職務(wù)級(jí)別沒(méi)有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平;三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。缺點(diǎn)也很多，一是界定和評(píng)價(jià)能力/技能不是一件容易做到的`事情，管理成本高;二是當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的能力/技能時(shí)，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制;三是員工著眼于提高自身能力/技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成;四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作;五是對(duì)己達(dá)能力/技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)比較困難。
(三)、績(jī)效工資制
績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。其特點(diǎn)是將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等。績(jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷(xiāo)售人員等。
績(jī)效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國(guó)心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認(rèn)為，個(gè)人努力程度依賴于三個(gè)變量：期望值、手段、價(jià)值。
其中，期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績(jī)的可能性，如業(yè)績(jī)目標(biāo)是否是自己經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的，即個(gè)人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績(jī)成果后對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價(jià)值是指實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人的最終價(jià)值，即成果所帶來(lái)的價(jià)值是否是自己所需要的。必須同時(shí)滿足上述三個(gè)條件，激勵(lì)動(dòng)機(jī)才能實(shí)現(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等，其本質(zhì)是人類在工作中作為動(dòng)物要求避免痛苦;激勵(lì)因素是指工作內(nèi)在的促進(jìn)成長(zhǎng)的因素，如工作內(nèi)容、責(zé)任、進(jìn)步等，其本質(zhì)是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。激勵(lì)因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉(zhuǎn)化。在孤立的情況下，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵(lì)作用，可一旦將報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵(lì)效果。“公平理論”是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)公平的感受取決于個(gè)人投入與回報(bào)的比率和他人投入與回報(bào)的比率的比較，當(dāng)員工感覺(jué)自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對(duì)等時(shí)，將會(huì)受到激勵(lì)，就會(huì)努力工作;反之，員工將產(chǎn)生不滿，就會(huì)跳槽或消極怠工。因此在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，一定要明確界定績(jī)效效標(biāo)和考核依據(jù)，而且員工的個(gè)人行為能夠影響績(jī)效;要公正的計(jì)量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會(huì)采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對(duì)待全體員工的績(jī)效工資，要有可比性。
實(shí)施績(jī)效工資制要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒(méi)有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。
優(yōu)點(diǎn)和不足：績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，激勵(lì)效果明顯;二是員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn);三是企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯，一是績(jī)效考核難度大;二是績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。
(四)、市場(chǎng)工資制
市場(chǎng)工資制是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析員工付酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。
市場(chǎng)工資制實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級(jí)的含義，則很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較;二是市場(chǎng)薪酬調(diào)查。在中國(guó)做薪酬調(diào)查的公司往往會(huì)抱怨國(guó)內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行比較，這是影響實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度的一個(gè)基礎(chǔ)性因素，另外，中國(guó)企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查活動(dòng)，但是，沒(méi)有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計(jì)自己的基于市場(chǎng)的薪酬制度。
優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)一是企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才;二是企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;三是參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平;二是員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求;三是完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。
(五)、年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。
年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時(shí)間的延長(zhǎng)，其人力資本存量，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也越大。
優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，員工的安全感強(qiáng)。缺點(diǎn)是工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。
薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分，可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動(dòng)工資模式指績(jī)效工資制，而市場(chǎng)工資制一般和績(jī)效掛鉤，可以算作組合工資制。
三、單一薪酬模式的不足
(一)、從付酬因素角度分析
根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計(jì)——價(jià)值因素分析四葉模型，說(shuō)明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須要考慮四個(gè)價(jià)值因素，并通過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。
四葉模型中，市場(chǎng)因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)離不開(kāi)對(duì)人才市場(chǎng)的分析判斷，市場(chǎng)人才供大于求時(shí)，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個(gè)必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對(duì)象所在崗位職責(zé)的大小和相對(duì)重要性，并通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性，并通過(guò)能力評(píng)估來(lái)制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后一個(gè)必須考慮的因素是績(jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性，并通過(guò)績(jī)效考核和評(píng)估確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是：一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)的薪酬水平同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，從而起到吸引和保留員工、控制勞動(dòng)力成本、塑造企業(yè)形象的作用，體現(xiàn)了按市場(chǎng)付酬的思想;二是內(nèi)部公平原則。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的'程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，它體現(xiàn)了按崗位付酬和按能力付酬的思想;三是激勵(lì)原則。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，它體現(xiàn)了按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想。
而崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功序列工資制在中國(guó)一直以來(lái)僅作為輔助單元使用，因此任何一個(gè)單一的薪酬模式都不能構(gòu)成科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，只有將五種薪酬體系整合為一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組合式薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。
(二)、從薪酬結(jié)構(gòu)角度分析
薪酬結(jié)構(gòu)從剛性和差異性兩個(gè)維度分析，可以把薪酬分為高彈性模式、高穩(wěn)定性模式和折衷模式三種薪酬模式。剛性指固定工資和浮動(dòng)工資的比例關(guān)系，固定工資高則剛性強(qiáng)，浮動(dòng)工資高則剛性低;差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征，屬于高穩(wěn)定性模式;績(jī)效工資制具有低剛性、高差異性特征，屬于高彈性模式。
高彈性模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)工資即績(jī)效工資是主要組成成分，固定工資所占比例非常低，甚至為零。
高穩(wěn)定性模式是一種穩(wěn)定性非常強(qiáng)的薪酬模型，固定工資(崗位工資、技能/能力工資、年功序列工資)所占比例非常高，而浮動(dòng)工資部分非常低，甚至為零。
折衷模式是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動(dòng)工資各占一定比例。其實(shí)質(zhì)是組合工資制。
上述三種模式各自特點(diǎn)鮮明，根據(jù)具體崗位和具體人才的不同特點(diǎn)區(qū)別選擇，例如對(duì)于嚴(yán)格要求自己、積極求上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性模式，對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定性模式。雖然員工可以區(qū)分，但是具體的崗位一般包括多名員工，作為企業(yè)的整體薪酬制度，不太可能細(xì)化到為每一名員工都單獨(dú)設(shè)計(jì)薪酬制度的程度，因此，在實(shí)際中，更多的企業(yè)采用的是折衷模式，即組合工資制。
四、組合工資制
組合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開(kāi)來(lái)，然后再根據(jù)各因素分別沒(méi)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的各工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。組合工資制吸收了前面五種基本工資制度的長(zhǎng)處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。
當(dāng)今世界處于信息時(shí)代，信息的傳播非常迅速，人員的流動(dòng)也愈加頻繁，因此任何一種組合薪酬模式都必須考慮市場(chǎng)付酬因素;此外，在中國(guó)“尊老愛(ài)幼、孝敬父母”是中華民族的傳統(tǒng)美德，資歷、人情在人們的心目中占有非常重要的位置，因此任何一種組合薪酬模式不考慮年功序列工資也是不現(xiàn)實(shí)的。除市場(chǎng)工資、年功序列工資之外，還剩下崗位工資、技能工資、績(jī)效工資三種基本模式，這三種工資常見(jiàn)的組合模式是崗位技能工資制、崗位績(jī)效工資制和技能績(jī)效工資制。固定工資和浮動(dòng)工資的組合結(jié)果也是這三種模式。
(一)、崗位技能工資制
崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級(jí)與技術(shù)等級(jí)分別作為確定崗位工資和技能工資的因素，實(shí)行崗位與技能的分開(kāi)管理的制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/技能工資制的“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”。
優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。
缺點(diǎn)：首先，不能直接反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小。崗位技能工資制對(duì)按勞分配原則的體現(xiàn)采取了非直接的方法，它是從勞動(dòng)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)方面作為組合尺度測(cè)評(píng)勞動(dòng)者可能提供和必須提供的勞動(dòng)，而不是測(cè)評(píng)其實(shí)際提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，這不僅增加了測(cè)評(píng)的難度，也會(huì)影響其準(zhǔn)確程度，造成實(shí)際分配中的不公平，從而最終也就不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。
第二，重復(fù)計(jì)量技能付酬因素。根據(jù)“日內(nèi)瓦協(xié)定”提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素——勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能，在崗位評(píng)價(jià)時(shí)已經(jīng)考慮了勞動(dòng)技能要素，但由于實(shí)行崗位等級(jí)、技能等級(jí)分別確定、分開(kāi)管理，造成對(duì)技能要素的重復(fù)計(jì)量，欠缺公平。
第三，崗位技能工資制剛性太強(qiáng)，缺乏激勵(lì)。崗位工資、技能工資一經(jīng)評(píng)定就固定不變，對(duì)員工不能形成有效激勵(lì)，導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣。
(二)、技能績(jī)效工資制
技能績(jī)效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核為手段，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將技能工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績(jī)效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。
優(yōu)點(diǎn): 技能績(jī)效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵(lì)性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
缺點(diǎn)：首先，技能績(jī)效工資制對(duì)工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面，未能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。“按崗付酬”和“按人付酬”是薪酬設(shè)計(jì)的兩條主線，兩者缺少任何一個(gè)都將造成不公平。
其次，薪酬、勞動(dòng)是用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行交換的對(duì)象，勞動(dòng)者通過(guò)提供用人單位所需要的勞動(dòng)來(lái)獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)把掌握的技能用于工作中，業(yè)績(jī)是能力的產(chǎn)出，這是對(duì)薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來(lái)的后果不僅是信度的下降，更有可能對(duì)效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。
最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的依據(jù)，效標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù)，績(jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的.應(yīng)用。技能績(jī)效工資制拋棄了崗位因素，造成了崗位職責(zé)的不明確，崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績(jī)效工資單元的有效實(shí)施。
(三)、崗位績(jī)效工資制
崗位績(jī)效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平， 以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將崗位工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。[14]其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。
優(yōu)點(diǎn)：首先是全面體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所考慮的付酬因素。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件來(lái)確定付酬依據(jù)，因此體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想;績(jī)效工資單元體現(xiàn)了按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想，充分體現(xiàn)了按勞分配的原則。
其次，符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理的整體思路。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理( personality management )、崗位管理(positionanagement )、績(jī)效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。
最后，崗位績(jī)效工資制從崗位和績(jī)效兩個(gè)方面體現(xiàn)了工資分配中的公平與效率原則，同時(shí)體現(xiàn)了工資分配的補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能。
缺點(diǎn)：績(jī)效考核難度較大;二是績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。
公平性取決于付酬因素是否全面和工資是否體現(xiàn)按勞分配;激勵(lì)性取決于工資是否能影響員工的工作積極性;效率取決于職責(zé)和工資;彈性取決于工資的可變程度;可操作性取決于崗位評(píng)價(jià)、技能評(píng)定和績(jī)效考核。
通過(guò)以上分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制的優(yōu)勢(shì)明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想。當(dāng)然，沒(méi)有一種工資制度能夠適用于所有的企業(yè)，崗位績(jī)效工資也不例外，它只是適合于大多數(shù)的企業(yè)采用而已，不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選取符合本企業(yè)的工資制度。
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