以人為本的論文
論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。它包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。
以人為本的論文1
一、以人為本，民主平等
以高三畢業班為例，在進行教學和復習時，應該與學生共同探討，一起進步。雖然學生在學習成績等方面不相同，但是我們必須一視同仁，對每個學生的學習和生活等方面給以關注與幫助，不能因為學生個人背景或是成績、性格等方面進行差別待遇，要堅持以人為本的教學理念，積極幫助學生進行全面發展。
二、丟棄“差生”觀念
每一個教育工作者都要有“零差生”的教育理念，每個學生在老師的幫助和教育下都會有明顯的進步。對待班級里的后進同學，應該根據每個學生不同的情況進行不同的教學方案。對每一個落后學生都要進行關注和幫助，讓他們有一個可以進步、發展的空間。例如，我曾經教過的一個班上，有一個其他科目成績平均但歷史成績不夠理想的學生。為這個學生我專門制定了一個教學設計，從學習態度和學習方法上進行指導，每次考試過后，我都會根據這個學生在試題中出現的問題進行指導，而且還會在思想上給予肯定和鼓勵。在過去一段時間后，該生的成績有了明顯的提升，而且成績一直保持在中上。這位同學是我在“零差生”教學理念下進行“以人的全面發展為目的”的教學模式實施的一個成功的典型。
三、注重情感的培養
升入高中的學生，年齡大都在17~20歲左右。人生的三觀大多都已經形成，有自己的觀點和思想，對教師教學能力和水平有自己的判斷能力。因此，作為歷史老師要想得到學生的尊敬和愛戴，就要有一定的教育感召力和責任心。但是，僅僅有這些還是遠遠不夠的，還要尋找更多的技巧和方法融入到學生中間，全身心的投入到教育工作中。把學生當作自己的朋友、以誠相待，在生活和學習上給予幫助。愛是教育的起點和基礎，只有對學生獻上愛心，才能獲得學生的信任和親近，才能營造良好的教育氣氛，更能激發學生學習歷史的積極性和熱情。同時，也能夠對學生的人生、學習規劃提出正確的意見，達到全面發展的目的。
四、人本主義的實施
在教育中，學生始終是教育的主體。教學的目的和出發點都是引導學生主動學習、主動探索知識。在歷史的教育中，要充分體現教中有學，學中有教，教與學互相作用。由于歷史知識量大、知識面廣，教師在進行教學之前要做好知識點、知識結構和相關歷史問題的歸納總結。除了要進行合理的科學教育外，還要進行學生間協作精神和團隊精神的培養。讓班集體里所有的學生在自主學習之時，學會關心、尊重、理解其他的同學，學會構建良好的班級學習風氣，共同進步。在進行歷史的學習時，古今中外的歷史知識都會涉及到，因此要進行系統的知識學習。在學習時，還要學會運用唯物史觀評價和分析能力并且培養正確的價值觀、世界觀和人生觀。歷史教師在進行歷史教育的同時，還要向學生滲透愛國思想、文明道德教育。在為人處世上，學會寬容的待人處世方法和策略。培養人才的目標就是讓每個人都要有全面的發展，要有健全的人格和素養，只有全面發展才能成為社會主義中國的有用人才。
五、結束語
綜上所述，只有堅持以人的全面發展為目的的教學理念，注重培養學生的創新精神，才能提高高中歷史教育工作的質量和水平。
以人為本的論文2
【摘要】以人為本是現代教育觀念的核心內容，高校教育管理的以人為本的內涵就是對教師、學生進行人本化管理，為教學科研活動創造寬松和諧的學術氛圍，達到教育以育人為本，以學生為主體，辦學以人才為本，以教師為主體的目的。本文簡要介紹了以人為本在高等教育管理中的基本內涵，以及構建以人為本高等教育管理理念的必要性和一些措施。
關鍵詞：以人為本；高等教育；管理理念
一、以人為本的理念在高等教育管理中的基本內涵
教育管理理念是一所大學的教育精神和價值指向，反映一所大學長期積累的文化底蘊、歷史特征和追求。以人為本，是一種全新的教育管理理念，強調人在教育管理中的地位，實現以人為中心的教育管理。強調尊重人、關心人、理解人、信任人，把人看作是有思想、有感情、有價值追求和無限潛能的人，充分發揮人的主觀能動性并激發人的自身潛能。高校管理中以人為本的理念，就是要把以人為本的管理理念，滲入高校管理的各個環節中。
二、樹立以人為本的高等教育管理理念的必要性
隨著知識經濟迅猛發展，高科技產品層出不窮，對人的知識、技能和創造力，都提出了更高的要求。同時，隨著人類文明程度的提高，人的地位、價值也不斷提高，適應這一發展趨勢，要求在高等教育管理中必須要以人為本。高等教育作為實現我國高等教育大眾化的重要主力軍，作為構建終身教育體系的決定因素和完善我國高等教育結構體系的關鍵環節，它的發展離不開人的作用，其管理工作必須要突出以人為本的理念。以人為本理念的貫徹，是新時期高等教育管理理念改革提出的新要求。以往的高等教育管理缺乏民主思想，嚴重制約了高等教育管理的有效性。因此，在高等教育管理中貫徹以人為本的理念迫在眉睫、勢在必行。以人為本的高等教育管理理念，包括以教師為主體的理念、以學生為主體的理念、民主平等的理念、服務的理念。
首先，教師是學校辦學之本，是高校教學、管理及科研的主要力量。要想培養出一流的學生，必須要有一流的教師。以人為本的高等教育管理理念就是要確立教師在高等教育管理中的主體地位，高校的教育管理必須為教師提供一種教學的寬松環境與和諧的學術氛圍，才能把大學教育質量建立在比較高的學術水平上。其次，學生是學校教學工作的主體，學校一切教育工作都是圍繞學生服務的。 以人為本的管理理念還要樹立以學生為本的觀念，要把學生的主體地位在整個學校的各項工作中凸顯出來。高等教育管理必須要給學生提供最大的選擇機會，使其全面發展，包括尊重學生個人的生活，課程專業的選擇，個性的張揚、能力的認可以及價值觀的實現。最后，以人為本的高等教育管理理念提倡教育管理的核心就是服務。高等教育管理中管理組織能為師生提供實現理想目標的平臺以及所需的各種資源，把教育管理工作變成服務工作，無論在內容上還是在形式上都應體現出為師生服務，最大限度地提高教育管理工作的針對性和實效性。
三、高等教育管理中貫徹以人為本理念的措施
（一）樹立法治的觀念，培育和完善民主管理的制度和氛圍
首先，高等教育管理要真正保護教師和學生的合法利益，就必須把“人”的觀念上升到法律的層面上，加強高等教育自身及有關高等教育管理方面的法學理論研究，確保有法可依。其次，民主地制定各項規章制度是施行以人為本管理理念的保障。制定科學完善、行之有效的規章制度來約束高校的管理行為，使高校管理活動的科學化和法制化。最后，管理者在高等教育管理中，應該充分調動全體師生的積極性，讓其主動參與學校管理，鼓勵師生多提建議并及時廣泛地傾聽。目前，有許多高校都提倡去行政化，這有利于完善的民主管理制度，形成濃厚的民主管理氛圍。
（二）高等教育管理中依據不同的人進行人性化的管理
第一，教師是教育教學活動的主體，以人為本的管理，不能把教師作為管理對象加以約束、限制，而應該調動其工作的積極性、創造性和發揮其主觀能動性和個性潛質。管理層應該充分尊重教師的人格，關心他們的生活，發揮不同年齡段教師的不同作用，并提供資金、場地為新老教師的教學科研交流創造平臺。第二，高等教育管理中的以人為本，還要以學生為中心，以提高學生全面素質和創新能力為根本出發點，培養身體、心理、人格都健全的青年學生。首先，學生是學校的根本，學校教育應致力于一切為了學生，給學生提供最大的選擇機會和學習自由，創設學生主動參與的學習環境，激發學生的學習積極性、興趣和熱情，使每個學生都能得到各自充分的發展。其次，尊重學生的人格，關注個體差異，滿足不同學生的學習需要，同時注重學生的全面發展，既培養學生的科學素質，又重視學生的人文素質和道德素質以及社會責任感。
（三）營造良好的管理環境，樹立服務的管理意識
校園的內外部環境對教育管理也有著重要的滲透作用和潛在的影響，營造人文與科學融合的校園氣氛，有利于師生的成長。管理層應該創造一種和諧友善、親密融洽的校園氛圍，如可以通過開展各類人文和科技講座，組織文化和科技活動，以此豐富學生的知識并加強教師間的學術交流。
高等教育管理中的服務意識是以人為本理念的又一體現。增強高等教育管理人員的服務意識，管理者應明確師生并不是單純的無意識的施動對象，而是有自主意識、存在個性差異的人，管理者的所作所為都是為了師生的長期發展而進行有針對性的服務。高等教育的管理工作必須緊緊圍繞教師和學生的需要來展開，并以教師和學生的滿意度作為管理成敗的標準。只有明確這一點，才能更好地注重服務的可行性和實效性，提高服務質量。
參考文獻
[1]陳春萍.高等教育管理的倫理審視[J].湖南科技大學學報（社會科學版），20xx（07）.
[2]羅禮進，范愛蘭.試論和諧理念下的高等教育管理[J].教育探索，20xx（09）.
以人為本的論文3
一、高職院校在人事管理模式的問題和不足
(一)管理理念滯后
經驗和量化模式還在傳統的高職教師管理中占據主導地位。比如一般性的經驗管理模式，高職教育的行政領導往往是依據自己的傳統經驗對老師進行約束和管理，結構管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據具體的現實情況采取合適的解決方案。經驗管理方式在現代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規范性，很多學校的決策往往憑借相關領導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經驗管理成功轉化為制度化標準管理，實現了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發展關鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發展的真正出路在于建立一支具有高素質的教師群體。教師素質的整體提高才是高職院校發展的戰略性意識。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現，因此就需要打破傳統的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內積極推行新的聘用制度。促使教師人員結構的科學轉型。
(三)缺乏獎勵，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領導對教師的具體情況缺乏足夠的關注，把教師群體任務是“享有經濟利益的群合體”，沒有切實關心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業績的質量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經開始著手于分配制度的優化改革，但是平均主義在現實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現得尤為突出。傳統的一些平均主義思想仍然在某些思想領域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質。許多高職院校在設立崗位的時候往往會根據“實際需要”來進行統籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務，這樣不會出現太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養
現在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質性的效果。
二、構建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個創新
1.創新高職院校人事管理觀念
什么是高職院校現代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現。怎樣才能充分凸顯現代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發展的各種人事政策，正確的認識至口學術和行政管理的依存互助性，倡導學術權力的先進理念。
2.創新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優化培訓制度，創新型人才培養制度。
3.提高人事管理者的自身素養
著重提升高職院校管理者的水平，要重點引進一批富有創新型思想，夯實的現代信息知識貯備以及高職院校的人才資源管理專業知識的人才隊伍，打破被動的人才管理局面，創新人才管理體制，堅持人才的優化利用;在業務的合理安排上堅持將培訓和業務學習擺在同等重要的位置[，o]
(二)“四個堅持”
1.堅持以教師為本
當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發展。聘任制在編制調整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會公開招標，雙向優化選擇，公平競爭等多種程序進行優化招標競聘，以合同的方式規定用人雙方的權利和義務。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優化管理起到了很大的推動作用。
2.堅持教師的發展性評價
堅持教師的發展性評價有助于給教師構建寬松和諧的發展環境，讓他們看到自己的優缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發，也可以有助于學校的長期深層次發展。
3.堅持教師隊伍的梯隊建設
單純從人才結構上觀察我們不得不承認一個現實問題，一個學科的隊伍建設組成必須是梯隊發展的。因為從資源優化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統的新老更替發展和破格選拔優化結合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。
4.堅持教師培養的可持續發展
隨著時代發展和知識更新換代的速度不斷加快，現代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續發展，堅持教師隊伍的長期發展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發展建設，堅持教師隊伍培養的長期可持續發展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優化改革，需要在這個基礎之上對原有的制度進行再次優化，真正從教師的實際情況出發，充分發揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質和能力發展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現有教師隊伍的潛力。
(三)“五個轉變”
1.人事管理向人才資源管理的轉變
傳統的人事管理本質在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統的人才管理模式向現代管理模式積極轉化，關鍵在于加強人力資源的優化管理，重視教師的內涵和價值，著重對人才資源進行優化整合，才能提高整個教師隊伍的質量。
2.身份管理向崗位管理的轉變
人才在競爭中得到充分的適應和發展才能適應競爭理論的發展需求，因此高職院校應該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產物之一。過去的身份管理單純強調身份驗證，而忽視了人才具備的內涵和水準，而根據每個人的不同優化設崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質量如何，科研能力如何都不會對此構成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態管理向動態管理的轉變
現代教育的高速發展需要每個教師都充分發揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統一優化;教師的專業技能職務要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據教學、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實行動態的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關節所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結合。
5.經驗管理向科學管理的轉變
在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發展觀為指導”，這些科學的教育發展理念一旦轉化為教師內在的動力，可以發揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續發展，促進高職院校建設的蒸蒸日上。
三、結論
在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創新高職院校人事管理觀念、創新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養。在教師發展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設以及堅持教師培養的可持續發展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉變、身份管理向崗位管理的轉變、靜態管理向動態管理的轉變、平均主義向差異分配的轉變以及經驗管理向科學管理的轉變。
新課程教學必須樹立“以人為本”的教育理念論文（通用7篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都跟論文打過交道吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編為大家整理的新課程教學必須樹立“以人為本”的教育理念論文，歡迎大家分享。
新課程教學必須樹立“以人為本”的教育理念論文 篇1
論文關鍵詞：
以人為本、學生觀、備課、授課、評價
論文摘要：
21世紀是科學技術和生產力高速發展的世紀，同時也是充滿競爭和挑戰的世紀，世界各國的競爭表現為科技創新和創新人才的競爭，國家迫切需要各種創新人才。要培養創造性人才，必須改變傳統的模式，樹立“以人為本”的教育理念，根據人的個體差異，最大限度地發揮個人的聰明才智，讓學生“百花齊放”，成為時代需要的人才。
“以人為本”是新課程改革的教育理念之一，其基本內涵是：“人類的任何活動都要以滿足人的生存和發展為目的，它強調人是自然、社會、自身的主體”。現代教育對“以人為本”賦予了新的內容，就是面對學生這一特定的群體，教師如何把社會發展過程所需要的知識、能力以最簡捷、最有效的方法傳遞給學生，使學生有能力繼承傳統的科學，并在此基礎上發展現代科學和未來科學，在不斷延續人類科學發展的過程中，促進學生自身健康成長，這也是教育的根本所在。要實現這一使命，作為教育工作者就要在教學過程中體現“以人為本”的教育理念。
一、對“以人為本”教育理念的認識
“以人為本”作為一種價值取向，其根本所在就是以人為尊，以人為重，以人為先。它以充分開發個體潛能為己任，以豐富的知識、完整健全人格的培養為目的。在教學中承認差異，尊重差異，研究差異，從學生的角度去思考引導學生學習。既關注那些可能成為“家”的少生，更要關心那些成為“匠”的多數學生。實現教育面前無差生，讓每一個受教育者在原有基礎上都能得到發展。
以人為本理念下高中教學管理的作用與對策論文
在學習、工作中，大家都經常接觸到論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編幫大家整理的以人為本理念下高中教學管理的作用與對策論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
摘要：
在新時期下，高中教學管理已逐漸深入，將“以人為本”的先進理念做到深度應用，彰顯出“人”在管理中的價值，使教學管理的整體質量得到極大程度的提升。在高中教學管理中，師生的真實需求是管理的中心，必須站在多角度去設計科學和全面的管理方案，使之極具可行性，讓師生飽含熱情的參與教學管理活動，促使各階段的學校教育收到突出的效果。為此，本文對以人為本理念下高中教學管理的重要性進行分析，提出具有參考價值的教學管理策略，力求將“以人為本”的思想做到細致化的落實，促進學校的穩步發展。
關鍵詞：
以人為本；高中；教學管理；有效策略；探究；
引言：
高中的教學管理可滿足全校師生的不同需求，也將教學的整體質量做到切實有效的提升，從而在科學的管理下培養出高素質的人才。以人為本的學校管理將以往教學管理的內容做到相應的豐富，讓管理極具靈活性，調動起教師潛在的積極性，讓教學管理在新形勢下不斷發展。基于先進理念的融入，學校管理彰顯人本化，營造出人文環境并給教研提供更為廣闊的平臺，將師生推送到管理的主體位置，使之帶著主觀能動性參與不同的教學管理活動，對學校的建設、教育教學的發展有積極的促進作用。
談以人為本的可持續發展觀論文
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摘要：
文章闡述了人在與自然關系中的主體地位與可持續發展觀的本義。指出了突出人的主體地位，促進人與自然的和諧，實現社會的可持續發展需要正確認識和處理好的兩個關系。
關鍵詞：
以人為本 人與自然 可持續發展
21世紀以來，可持續發展成為備受關注的熱門話題。并被眾多國家作為一種新的社會發展戰略付諸實踐，這是人類社會文明進程中的質的飛躍。關注人在可持續發展中的地位問題，關系到如何把握可持續發展觀的本質，以至能否真正實現可持續發展的根本性問題。
一、人在與自然關系中的主體地位
所謂人的主體地位，是指人在與自然界關系中的一種位置，即在這種關系中，人是主體，自然界是客體。人的主體地位主要表現為：
（1）人依據自身生存和發展的需要，積極地利用自然、改造自然；
（2）人通過實踐活動將外在于人的自然“理想化”，以充實、完善和發展人自身；
（3）人的主體地位的實質在于人是目的。
就人類而言，對人與自然關系的正確認識與有效處理，都必然以是否符合人類的生存與發展的客觀需要，作為最終的價值取向和評判標準。當然，這并不否定自然界在人們活動面前確實存在的客觀性和獨立性，即自然界可以獨立于人而存在，具有不依人的意志為轉移的客觀規律和本質。一方面，人在自然界面前不能“為所欲為”，必須承認自然界的真實存在，尊重自然規律；另一方面，自然界存在及其規律之所以有價值，就在于它為人的生存及其發展提供了條件，為人的活動服務，為人的目的服務。這就是人的主體地位的基本涵義，也是人與自然之間“主—客”關系的基本內容和基本規定。
以人為本,關愛問題學生論文
在平平淡淡的日常中，大家都寫過論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。那么你有了解過論文嗎？以下是小編為大家整理的以人為本,關愛問題學生論文，希望能夠幫助到大家。
摘要
在目前的教育環境下，成績、行為習慣等各方面優異的學生都進入高中深造，相對來說，進入職校學習都是行為習慣、學習等各方面都稍遜一籌的“問題學生”，如何來積極引導這些學生，培養學生良好的思想道德素養已經成為高職校的重要課題。
關鍵詞
引導問題學生
“現在的學生真是越來越難管了！”、“現在學生的行為習慣真差！”這是耳邊經常聽到老師的抱怨聲！是啊！“問題學生”是班主任工作最頭疼的問題之一，他們影響著整個班級的精神風貌，甚至影響著全校學生的整體素質。如何來關愛引導這些“問題學生”呢？我認為班主任只有付出更多的誠心、關心、愛心和耐心，與“問題學生”進行平等的心靈交流，樹立“從學生中來，到學生中去”的思想，切實從“問題學生”的實際出發，幫助他們解決生活上、學習上、思想上的困惑，這樣才能真正成為“問題學生”敬畏的嚴師、可信賴的長輩、可傾心交流的朋友，才有利于整個班級的發展。
一、“問題學生”的特征
在幾年的教學工作中，我遇到了很多“問題學生”，他們有著以下的共同點：
（1）上課不能遵守課堂紀律，課上不是講話就是睡覺，嚴重到影響老師講課和其他同學的聽課；
（2）作業基本不完成，或者抄襲其他同學的作業；
以人為本促進教育督導中的科學發展論文
摘要：本文就如何以人為本，促進教育督導科學發展進行論述，提出應依據“以人為本”的核心理念，關注師生的心理訴求，變“監督”為“指導”，以實現教育督導的激勵目的。
關鍵詞：教育督導;以人為本;科學發展;本文系研究成果
要實現教育督導科學持續發展，必須把尊重、培養、關心教師成長列為核心，調動教師的積極性、主動性和參與意識，形成教師成長與督導工作互促的局面。
一、教育督導現狀及問題
教育督導作為一種管理機制的作用越發重要，甚至在教育管理和決策中發揮決定性作用。但其弊端和局限也越發凸顯，表現為：第一，工作重心局限。當今的教育督導偏重于行政視察和監督，只注重監督、檢查、發現、提出問題。第二，工作缺乏連貫性和系統性。督導人員以編制督導計劃、組織視導、形成報告等檢查性、評估性督導為主，缺乏與教師的溝通協調，更缺乏后期的反饋和評價。第三，隊伍良莠不齊。督導人員的專業素質未得到重視，督導人員都是一些邊緣人員，離、退休同志是主力軍，年齡大、身體差。
二、“以人為本”視域下的教育督導
“以人為本”倡導關注個體全面發展和整體素質的持續提升。把以人為本理念引入督導工作中，就是強調教育督導工作要把個體的需求和發展放在首要位置，實現督導工作持續良性發展，使督導工作在教育管理中發揮真正的引導功能。1.提升督導評價的科學性和專業性科學性和專業性是保證督導工作有序開展的基礎。首先，要提升督導的科學性。督導評價要依據教育科學理論、法規、條例等相關政策展開，對收集到的材料進行定性和定量相結合的分析和評價，減少督導人員的主觀性，保證客觀性和科學性。其次，督導隊伍專業化。在人員配備上要從綜合素質、專業素養、教育理念甚至是科研能力和管理水平多方面進行考核。只有加強督導隊伍的專業化和科學化建設，強化督導人員的綜合水平，才能保障督導機制有效的實施。2.轉變督導理念，加強督導的人文性教育督導是對教育行業的“監督、指導”，包括對教育教學的監督檢查、指導幫助、參謀顧問三大方面。監督是根本，指導是關鍵，發展才是永恒。在督導過程中，要側重指導幫助和參謀顧問兩個職能，注重督導服務教育教學的發展性和服務性。（1）變“督導為主”為“教師為主”。當今的'督導工作基本是為了檢查而督導，缺乏人文關懷，更缺乏與教師的溝通交流。教育督導應突出學校、教師的主體地位，體現督導的指導性和服務性。在實施過程中，既要監督教師教育教學的態度和科學性、教學過程和教學質量，加強對教師教學過程的指導、輔導，更要關注教師的心理需求，了解教師在工作中遇到的困難，為教師提供行之有效的解決辦法，要引領教師專業發展和業務成長。（2）變“監督檢查”為“評價指導”。教育督導是為了提高教師教學水平。督導工作應該更關注教師教學業務能力的提升和專業素質的成長。因此，教育督導要改變以往監督檢查為主的工作方式，要在督導過程中以指導幫助教師解決實際問題為工作重心，側重教師的成長和發展，多組織學習研討會、經驗交流會等。3.廣開渠道，實現多樣化督導教育教學是一項教師為主導、學生為主體的師生互動活動，對其效果和質量的評估應該多方位進行。首先，督導形式要多樣化。不但對教師進行督導，也要定期針對學生開展督導例會，通過學生了解教師的實際教學情況。其次，督導要統合化。可以開展教師教學經驗交流會、到各專業班級聽課、開展教材研究討論會等。只有通過多樣化的督導方式才能全面了解情況、做出合理的分析，也才能客觀地對教師進行科學專業的指導和幫助。
以人為本理念下的醫院管理論文
1人才對醫院的重要性
人才就是所謂的第一資源。對于技術含量比較高的醫院來說，技術、素質較高的專業人才是促進醫院發展的必備條件，若出現人才的流失，則會給醫院造成不可估計的損失，例如會擾亂醫院原有的原則秩序、增加人才成本的投入、負面影響護士的工作士氣、先進技術和患者的無形流失、大大的降低在社會上的可信度等嚴重的后果。面對新的經濟環境，傳統式的經濟資本已將慢慢的向知識和技能為重心的人力資本轉變，醫院想要可持續性的發展必要要依靠專業技術人才，現代化的醫院必須要注重人才的流失，這樣才能在新形勢下進行優勢的競爭。
2醫院如何讓才能留住人才
2.1人性化的管理模式
樹立人性化的管理理念，在管理中堅持“以人為中心”，將人看作是提升醫院的效益和工作效率的基礎，在工作中一定要做到尊敬人、重視人、理解人，全方位的發揮他們的有點、長處來提升醫院的效益。醫院的管理者要善于滿足不同層次、崗位、職能員工的需求，通過對他們實施必要的感情誘導，培養他們對醫院、對職位、對工作的熱情真摯的情感，從而營造出和諧、健康、團結的工作氛圍。2.2實現員工和醫院之間的雙贏力員工到醫院上班多數是為了個人的利益。醫院是作為實現個人目標和利益的載體，也是員工得以生存和發展的平臺，然而醫院也要為每位員工提供一個不斷成長、發掘潛力、發揮特長的機會，使員工在事業上獲得滿足感和成功感。但是，醫院要將員工的這種思想同醫院的目標和利益相結合，管理者在了解了員工們的思想動態、職業發展的目標、工作的目的之后，通過醫院內崗位的銜接，為職員提供發展的平臺，將醫院和職員個人的`目標和利益結合成一個統一的愿望，因而所有人都會為這個愿望奮斗和拼搏。
以人為本的高校教育管理論文
一、引言
高校是人才的培養基地，為社會實踐培養了眾多的人才，但是要做好高校人才培養工作必須要求高校能夠從多個方面對學生進行綜合管理，即所說的高校教育管理[1]。以人為本理念強調人的重要性，在高校教育管理中，以人為本理念的提出指的是以學生的發展為根本，從學生的角度進行問題的思考和解決的新型教育管理理念，其對于提高高校教育管理效率和質量有著重要的意義。
一、當前高校教育管理中出現的問題
就目前我國高校教育管理現狀來看，其中出現了不少問題：首先，高校在進行教育管理時忽略了學生的主體性地位。教育管理的目的是能夠促進學生的發展，但是受傳統教育思想和管理思想的影響，不少高校的教師在這方面產生了錯誤的認識。教師對學生的教育管理主張的出發點是教育和管理，而不是學生的發展[2]。教師在教育管理中占據絕對主導和主體地位，學生的意見和建議不在教師教育管理的考慮范圍內，這嚴重影響了學生主動性和主體性作用的發揮，從而限制了教育管理的效果；其次，教育管理的方式較為枯燥、單一，沒有認識到學生主動性思考的作用，過于強調知識的灌輸，導致學生在主動思考、分析、理解以及綜合能力等方面的培養受到了制約，不利于促進學生未來的發展；最后，沒有認識到學生全面發展的具體含義。全面發展不僅包括知識的掌握，還包含技能和情感態度的培養[3]。也就是說，教師在教學中不僅要教會學生必要的知識，還要幫助提高學生的實踐活動能力，培養學生健康的.人格發展，促進學生的人際交往能力、思維能力等各方面的發展。很顯然，在這些方面，高校教師還沒有完全做到。
高校以人為本下的教育管理論文
一、以人為本的教育理念分析
隨著現代素質教育的不斷深入，以人為本理念在教育中的應用越來越多，也占據了越來越重要的地位。以人為本的教育觀是以人為本心理學在教育方面的一種體現，以人為本心理學主要強調對人的本性、價值、人格等方面的研究，以人為本理念在教育管理中的應用主要有以下幾個方面：
（一）確定明確的教育目標
在以人為本的教育過程中，最主要的就是受教育個體的成長目標，相比于建立完整的技術體系而言，確定明確、合理的教育目標更加重要。在高校教育管理的過程中，以人為本理念的應用更應該關注對教育目標的確定，如倡導學生如何成長、如何構建正確的人生觀與價值觀等。人本理念下的學生管理工作，就是要通過教育工作者的引導，促進學生個性實現最大限度的發展。
（二）改變傳統的教育模式
在以人為本理念下進行教育，對于傳統的填鴨式教育模式要進行完全的顛覆。在教育的過程中，要將主動權還給學生，以學生作為主體，強調對學生的重視和尊重，教師在教育的過程中更多的是發揮引導的作用。現代化教育中對學生的教育更多的是倡導個性化的教育，發揮學生內在的動力，使學生的潛能得到充分的發展，最終實現教育目標。與傳統的灌輸式和填鴨式教育相比，人本理念對教育發展的推動作用更大。
（三）提倡人性中心課程的重要程度
在以人為本理念下進行教育，對于人性中心課程越來越重視，即對人的情感、情緒等方面進行更多的肯定，強調受教育個體的情緒以及情感在學習過程中的重要性。在教育中應該對學生的情感認知、理智、情緒等方面進行確定和統一，不斷激發學生各種內在的潛能。在思想政治教育過程中，更是要加強對人的情感的激發，讓學生能調動學習的積極性，進行主動的學習。
以人為本,不斷創新,開創大學生心理健康教育工作新局面論文
加強和改進大學生心理健康教育，提高大學生心理健康水平，是新形勢下貫徹黨的教育方針、全面推進素質教育的重要舉措，也是促進大學生健康成長、培養高素質合格人才的重要途徑。昆明醫學院高度重視大學生心理健康教育工作，結合學科特點和學生思想實際，抓住提高大學生心理健康教育工作的專業化水平和普及化程度兩個重點，著眼于增強工作的針對性、實效性、感染力和吸引力，努力貼近實際、貼近生活、貼近學生，通過著力打造“六個一”建設工程，進一步加強和改進大學生心理健康教育工作。
1 建設好一支隊伍，夯實大學生心理健康教育基礎
隊伍建設是開展大學生心理健康教育的基礎和關鍵。昆明醫學院非常重視心理健康教育隊伍建設，堅持“專兼結合、校院配合、相對穩定、骨干帶動、師生參與”的原則，在教師中建設以教育學、心理學專業教師組成的教師骨干隊伍和輔導員、人文社科教師、政工干部、學校醫務工作者組成的教師輔助隊伍作為主要力量，在學生中建設以班級心理委員、宿舍心理信息員和心理健康協會成員組成的學生隊伍作為補充力量，構建了校、院二級管理，校、院、班級、宿舍四級實施的“四位一體”大學生心理健康教育工作體系。明確各級的工作職責，形成重心降低、工作下移、重點突出、橫向到邊、縱向到底的，既有明確分工、又能通力合作的運行機制。同時，通過積極搭建“四個平臺”、暢通“七條途徑”，不斷加強隊伍建設。
“四個平臺”:理論平臺、實踐平臺、研究平臺和交流平臺。
從以人為本的經營理念談企業的員工培訓論文
摘要：大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在于保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
關鍵詞：以人為本;人才培訓
聯想集團總裁柳傳志曾說道："人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家!"和諧社會的立足點和歸宿就是要以人為本，企業的健康成長更是離不開人本思想、離不開人才的智慧。人才培訓是關乎企業發展的重要環節，在這里我就來淺談一下"以人為本"的企業人才培訓理念。
以人為本不僅僅指的是"員工是企業發展的動力"，員工的成長和發展更是企業發展的目的。為此，企業在進行員工培訓的時候一定要尊重人、塑造人。不僅要根據員工自身的優勢和愛好來培養員工，還應該給員工以適當的空間來使他們發表自己的建議和意見，保持他們的創造力。
大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在于保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
首先，在企業員工培訓的一般程序中以下幾點是值得我們注意的。
一、需求評估階段
堅持績效評估、組織總體分析、工作要求分析和個人分析相結合。
在任何時候資源都是有限的，把資源用在正確的地方能避免浪費。
堅持績效評估，以既定的工作標準或目標為尺度來衡量每個員工的工作。做好組織的總體分析。考察企業環境、戰略及擁有的資源，來決定培訓與發展的重點。工作要求分析則是對工作中規定的員工技能和知識進行評測。將員工知識和技能的缺口納入培訓計劃。個人分析是最為重要的部分，它不僅要對員工的個人特長、能力的情況進行分析，還需要求員工說明自己在工作中遇到的問題。并提出相應的解決措施。"缺什么補什么"，而不是漫無目的培訓。