組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文1

　　1、隨著ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學(xué)配置，提高了社會整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

　　一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

　　二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設(shè)計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準(zhǔn)確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

　　2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

　　郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩(wěn)定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護，通過讓步來換取一時的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費用的賠償?shù)龋�可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

　　3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實現(xiàn)個人的自我價值，當(dāng)公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發(fā)展空間時，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。

　　4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認(rèn)真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認(rèn)識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

　　一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現(xiàn)人力資源有效管理。

　　二是構(gòu)建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機會聯(lián)動機制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵其不斷為目標(biāo)努力。

　　四是加強員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長一方面是靠自己平時經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，應(yīng)重點加強人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長提供良好培訓(xùn)支撐，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強員工對企業(yè)文化認(rèn)同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環(huán)境中。

組織行為學(xué)論文2

　　摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點，并提出從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四個方面進行教學(xué)改革。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程特點；教學(xué)改革

　　1引言

　　組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類專業(yè)課的基礎(chǔ)，它在一定程度上影響著學(xué)生各管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會應(yīng)用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。

　　2組織行為學(xué)課程特點

　　作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。這門課程有以下特點：

　　2.1綜合性

　　從內(nèi)在構(gòu)成來看，組織行為學(xué)跨越了多個學(xué)科，融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個方面的知識。

　　2.2權(quán)變性

　　組織行為學(xué)以人的心理和行為規(guī)律為研究對象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學(xué)主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。

　　2.3應(yīng)用性

　　組織行為學(xué)并非一門簡單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應(yīng)用性很強的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實踐中，其應(yīng)用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績。

　　3組織行為學(xué)教學(xué)改革措施

　　本文從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四方面來闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。

　　3.1教師自身

　　組織行為學(xué)是一門綜合性、實踐性很強的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶嵺`應(yīng)用能力。近年來由于高校學(xué)生擴招，教師規(guī)模擴大，承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統(tǒng)性不強，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認(rèn)識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然，教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。

　　學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進修學(xué)習(xí)深造，以加強其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實際的能力。

　　3.2教學(xué)內(nèi)容

　　深化教學(xué)內(nèi)容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門理論性和實踐性都很強，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀點也比較復(fù)雜，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上要有針對性，應(yīng)選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時也要根據(jù)理論認(rèn)識的發(fā)展，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，還應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整，如對于激勵部分，教師應(yīng)重點講解學(xué)生以前未學(xué)過的激勵理論，并通過案例教學(xué)等方式教會學(xué)生對激勵理論的綜合應(yīng)用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門科學(xué)，應(yīng)結(jié)合我國的社會主義市場經(jīng)濟和國情設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，解決好教學(xué)內(nèi)容的本土化問題。

　　3.3教學(xué)方法

　　組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強的課程，為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認(rèn)識自己和認(rèn)識他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。

　　（1）案例教學(xué)。

　　案例教學(xué)法，是通過對一個具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的資料引入課堂，通過結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意，樹立管理權(quán)變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。

　　（2）團隊學(xué)習(xí)。

　　采用團隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。具體來說，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學(xué)生自行進行組內(nèi)工作分工，每人承擔(dān)一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報告，并進行現(xiàn)場陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報告和現(xiàn)場答辯情況給予團隊基本分，然后再根據(jù)每個人工作表現(xiàn)酌情進行加減分。因此，只有小組的團隊成績高，每個成員的分?jǐn)?shù)才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽感，同時還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實際上，團隊學(xué)習(xí)不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實踐調(diào)查等方面，學(xué)生都可以團隊方式進行學(xué)習(xí)。

　　（3）個性測試。

　　青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認(rèn)識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認(rèn)識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。

　　（4）管理游戲。

　　管理游戲是一種較先進的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學(xué)生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學(xué)生積極地參與，運用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的各種情況進行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個體決策和群體決策的差異，并引導(dǎo)學(xué)生樹立團隊合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果顯著。

　　（5）角色扮演。

　　角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時，扮演角色的學(xué)生數(shù)量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到教學(xué)的效果。通過角色扮演，讓學(xué)生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。

　　3.4考核方式

　　考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價學(xué)生理論知識的掌握以及應(yīng)用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實能力。

　　4結(jié)論

　　總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內(nèi)容改革、采用多樣教學(xué)方法、實行綜合考核方式，順應(yīng)時代，不斷摸索，不斷改進，不斷創(chuàng)新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會越做越好。

　　參考文獻

　　［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學(xué)課程教學(xué)實踐［J］，中國大學(xué)教育，20xx，（7）.

　　［2］@劉素琴.組織行為學(xué)教學(xué)改革初探［J］.忻州師范學(xué)院學(xué)報，20xx，（4）.

組織行為學(xué)論文3

　　摘要：對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進行調(diào)適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會組織行為學(xué)的實質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

　　1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

　　企業(yè)的成功管理者進步是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領(lǐng)到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標(biāo)，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)可和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突――企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責(zé)人和經(jīng)營管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

　　2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

　　社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實現(xiàn)孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

　　每個組織成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現(xiàn)和落實到個體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體勞動與創(chuàng)造，關(guān)注個體的需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現(xiàn)。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑

　　目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)實組織目標(biāo)的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來，以實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營的經(jīng)營理念。同時，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。

　　4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來推動組織的可持續(xù)發(fā)展

　　組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅持終身學(xué)習(xí)、才創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉(zhuǎn)化為組織的社會知識資本，

　　個人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現(xiàn)，共同發(fā)展進步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)個人發(fā)展的源動力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進、相得益彰。

　　5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感

　　在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)�使他離開。現(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

　　公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會、評價體系的科學(xué)與公正等方面。同時晉升政策關(guān)系到員工的個人成長機會、責(zé)任與社會地位的體現(xiàn)以及他們的長遠利益，因此更受關(guān)注。

　　結(jié)語：

　　從管理應(yīng)用方面來說，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業(yè)接受并應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理中去。同時也被一些高等學(xué)院應(yīng)用到教育教學(xué)管理中。