能力薪酬管理方案優(yōu)勢與不足分析論文

時間：2021-01-16 09:36:50 薪酬管理

　　一、引言

能力薪酬管理方案優(yōu)勢與不足分析論文

　　隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)間的競爭越來越激烈,企業(yè)中知識型員工比例日益上升,企業(yè)組織結(jié)構日益扁平化,職位層級逐漸減少。為加強的企業(yè)的競爭性,對企業(yè)員工的適應性和靈活性的要求也隨之提高。而使企業(yè)員工更富有適應性和靈活性就需要提高員工的能力及其與工作的嵌合程度,顯然,員工的勝任力是企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。企業(yè)應更加注重能力薪酬對員工的有效激勵,而要運用好這種設計方式,就必須對其本身有所認識和了解,本文將對能力薪酬管理方案進行系統(tǒng)闡述。

　　二、基本概念

　　(一)薪酬

　　1.薪酬的概念。薪酬指員工從事組織需要的勞動或服務,而從組織得到的以貨幣形式或非貨幣形式表現(xiàn)出的補償或報酬。薪酬可分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬包括工資、獎金、補貼、社會保險、培訓、帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬是員工在工作中形成的心理感受,包括參與決策的權力,在工作中產(chǎn)生的自豪感、榮譽感、成就感等。

　　2.薪酬的激勵功能。有效的薪酬制度能夠?qū)T工起到較大的激勵作用,有利于提高員工工作熱情,對員工產(chǎn)生正面影響。從薪酬的激勵功能來看,可分為短期激勵功能和長期激勵功能。

　　(1)短期激勵功能。在組織中,不同員工的需求充滿差異性、同一員工因處于不同時期需求可能會發(fā)生變化。因此,組織應該經(jīng)常性的用各種方式弄清員工當前的需求是什么,然后有針對性的進行激勵,從而激發(fā)員工對工作的滿足感和成就感,使組織中每一個員工有利于組織目標實現(xiàn)的能力得以較大化發(fā)揮。

　　(2)長期激勵功能。員工可以通過薪酬制度來感受自己在組織中的地位,從而對組織產(chǎn)生心理認識。這也是員工對組織認同與歸屬感的形成過程,是組織文化塑造中重要的影響因素。合理的薪酬體系對培養(yǎng)員工對組織的高度的持久的歸屬感與忠誠心尤為重要。

　　(二)能力

　　1.能力的概念。能力分為個人能力和組織能力。個人能力是指一個人的價值觀、態(tài)度、知識、性格、動機等能夠為其達到工作目標所表現(xiàn)出的特征。組織能力是指開展組織工作的能力,是組織所擁有的一切反映效率和效果的能力的核心要素,是組織中相互彌補的一系列技能和知識的組合。

　　2.能力薪酬。能力薪酬是指組織根據(jù)員工所掌握的和工作有關的能力以及知識的廣度和深度支付基本薪酬①,即為員工發(fā)展與高績效有關的綜合能力所支付的報酬。能力薪酬假設前提是能力高的一定取得高的績效,薪酬隨著能力提高而提高,能力最高者其薪酬也最高。管理者關注的是員工能力價值的增值。

　　三、構建能力模型的方法與步驟

　　(一)組織的定位

　　組織為什么而存在,組織的發(fā)展目標是什么,組織的面向群體是什么,什么樣的資源能夠?qū)崿F(xiàn)組織的目標。由此甄選出的便是組織的核心競爭力。組織的核心競爭力與組織的人密切相關,所以組織必須有一個清晰的定位是組織招募員工和培養(yǎng)員工能力的方向。

　　(二)界定組織能力

　　明確組織的定位后,由組織目標得出組織應該具備的組織能力是什么,而組織能力分為普通能力和特殊能力。普通能力是指進入組織的人員必須具備組織要求的基本能力才可進入組織,適用于組織中的所有員工。特殊能力要求進入組織的人員必須有自己的專長,從而能夠更好的勝任組織中某一崗位。不同崗位對員工的專有能力要求不同,各個崗位的特殊能力的綜合能力就是組織的核心能力②。

　　(三)能力等級

　　對應于組織經(jīng)營管理的'各個環(huán)節(jié),將組織的職位分成若干職系,每一職系又包括若干職種,最后將每一職種分為高、中、初職級,每一職級分為三個職等,職等則與工資等級對應。由此形成組織內(nèi)職系——職種——職級——職等的邏輯關系③。

　　(四)將能力與薪酬相統(tǒng)一

　　將能力劃分等級后,企業(yè)可以使用評價中心或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工專業(yè)知識、專業(yè)成果、專業(yè)技能、工作行為等方面進行評估,以充分了解員工的能力狀態(tài),與其所任職位的能力素質(zhì)等級進行相應匹配,從而可以確定該員工的薪酬水平。

　　四、能力薪酬方案的優(yōu)勢與不足

　　(一)能力薪酬的優(yōu)勢

　　對于知識型員工來說,業(yè)績是各種能力相互作用的復雜產(chǎn)物,能力薪酬方案使得員工不斷獲得并提高與其工作相關的能力,并且這種能力受到公司的重視和應用,從而不管個人還是他們所服務的組織都會受益④。

　　1.對個人而言。

　　(1)有利于員工工作熱情的提高。基于能力的薪酬設計方案可以滿足員工的自尊心和增強他們的責任感,提高其工作積極性。在通常情況下,員工更喜歡具有心理挑戰(zhàn)性的工作,能夠給他們提供運用自己的技術和能力的機會,并且有一定的自由度。

　　(2)有利于員工更好的實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。基于能力的薪酬體系能夠激勵員工持續(xù)學習、提升和發(fā)展自身能力;同時員工也能認識到自身的發(fā)展是由自己所控制的,從而鼓勵員工以更積極的態(tài)度規(guī)劃和開拓自己的職業(yè)生涯。

　　(3)有利于員工薪酬更具公平性。基于能力的薪酬設計方案是以員工的能力為主要評估對象,依照員工能力大小進行付費,可有避免論資排輩的現(xiàn)象,促使組織中的員工不論年輕與否都處于平等地位。

　　2.對組織而言。

　　(1)有利于組織向扁平化組織結(jié)構轉(zhuǎn)變。隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化,要求企業(yè)的組織結(jié)構向扁平化發(fā)展,而扁平化組織需要員工掌握的技能更豐富和更深入,也需要員工更多地參與到?jīng)Q策和管理中來而以職位為基礎的薪酬體系則與此不相適應,更適合采用基于能力的薪酬體系。

　　(2)有利于學習型組織的構建。由于基于能力的薪酬體系可以引導員工不斷地、自主地學習,因此整個組織的氛圍將是好學的,這有助于構建學習型的組織,從而保持和促進組織的競爭力。

　　(二)能力薪酬的不足

　　1.不適用于金字塔式組織結(jié)構。基于能力的薪酬體系并不適用于所有組織。一般而言,能力薪酬更適用于扁平化的組織結(jié)構,而不是金字塔式多層級組織結(jié)構。由于金字塔式組織結(jié)構能夠為員工提供足夠多的縱向晉升機會,所以基于職位的薪酬體系更適合金字塔式組織結(jié)構。

　　2.不適用于非知識型員工。只有在員工能力是組織獲取競爭優(yōu)勢的主要因素,很大程度上決定公司業(yè)績時,這一機制才較為適用,比如科學研究、軟件開發(fā)等知識型員工較密集的組織中,專家和技術人員的能力高低決定了公司在行業(yè)中的地位和競爭力,以能力為基礎提供薪酬才是合理的。

　　3.管理成本較高。基于能力的薪酬體系需要明確組織定位、識別組織核心能力、界定員工能力,管理成本較高;員工的薪酬隨能力的提升而增加,使得企業(yè)的人工成本不易控制。

　　五、美國的薪酬模式的啟示

　　現(xiàn)階段,美國流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式,其發(fā)展過程對我國薪酬體系的建立有一定借鑒,主要是以下四個方面。

　　第一,了解本國薪酬管理發(fā)展的歷史。美國薪酬體系經(jīng)歷了剛性到柔性的變化,為實行柔性管理創(chuàng)造了前提條件。了解薪酬管理發(fā)展的歷史,有利于中國企業(yè)更好的認識企業(yè)的現(xiàn)實情況,積極做好基礎性工作,為今后的發(fā)展奠定基礎。

　　第二,建立一套完整的崗位評價體系。目前中國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的崗位分析體系,對要素的評價缺乏科學的評價指標和工具,薪酬設計缺乏內(nèi)部公平性。建立一套完整的崗位評價體系成為企業(yè)致力于解決的主要問題之一。

　　第三,注重對員工的培訓,正確引導員工行為。企業(yè)要建立一套科學合理的人事培訓與學習管理制度,使員工有機會參加培訓或?qū)W習,不僅能順利地完成工作任務,還能為企業(yè)進一步發(fā)展提供后備人才。

　　第四,組織在學習和引進國外先進的薪酬管理模式時,務必要根據(jù)企業(yè)自身的特點,取其精華,剔其糟粕,完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點。

　　六、結(jié)束語

　　基于能力的薪酬管理在知識經(jīng)濟條件下作用日益突出,但必須指出的是,任何組織的薪酬管理模式都不是單一的,除主體部分外,根據(jù)組織內(nèi)部不同年齡階段、各個員工的不同需求,為激勵并滿足員工,組織還需結(jié)合其他的薪酬內(nèi)容,如基本崗位工資、績效工資、津貼、福利等。

　　參考文獻

　　1.文靜,潘玉濤.如何構建基于能力的企業(yè)薪酬體系[J].合作經(jīng)濟與科技,2011(20)

　　2.李偉,熊金蓮,能力薪酬用心留人—基于能力的薪酬設計方案的研究[J].當代經(jīng)理人,2006

　　3.張玲,能力薪酬體系設計的關鍵技術[J].商業(yè)研究,2006(16)

　　4.于立宏,鄧光漢,基于能力的薪酬方案及其設計[J].軟科學,2004(01)

　　5.于東平,中美薪酬模式比較[J].中國集體經(jīng)濟,2008(07)

　　6.李杰,何莉娟.企業(yè)能力薪酬體系設計與實施要點[J].中國勞動,2013(04).

　　7.陳德球,步丹璐.管理層能力、權力特征與薪酬差距[J].山西財經(jīng)大學學報,2015(03).

　　8.于東平.中美薪酬模式比較[J].中國集體經(jīng)濟,2008(07)

　　9.丁越蘭,韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述[J].科學與管理,2009(03)

　　10.唐松,孫錚.政治關聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效[J].管理世界,2014(05).

【能力薪酬管理方案優(yōu)勢與不足分析論文】相關文章：