公司工資制度（通用12篇）
隨著社會一步步向前發展，需要使用制度的場合越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編為大家整理的公司工資制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司工資制度 1
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1.基本工資；
2.績效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規定如下：
1.基本工資占50%；
3.兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4.學校與兼職人員共同達成基本工資的協議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。
第三條績效工資：
兼職人員的績效工資規定如下：
1.績效工資占50%；
2.兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績效工資；
3.兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月x日開始到當月的日為止，并以當月的`日為工資支付日。
第五條離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執行工作任務所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現優異者，經部門主管呈報人事部評定為績效優良的員工，則可予以獎勵。
公司工資制度 2
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發提成(2%)；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據區域（或渠道）任務目標、工作經驗、業務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績效工資+業績考核工資+管理提成+客戶開發提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個重點大區內部省區和其他外部省市只設立城市經理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；
內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經理渠道經理薪資考核方案
2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發放標準如下：
3、業績考核工資為工資標準的40%x月度業績指標達成率；
發工資）
4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶或其他人開發的客戶的月度回款的'1.5%；當月發放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經銷商的庫存消化情況發放（消化70%以上的，須經銷商出具相關證明，且由大區經理和事業部總經理審批確認后予以發放）；
5、客戶開發提成：為自己直接開發客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
公司工資制度 3
第一條醫院收入是指醫院開展醫療服務及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務科統一核算、統一管理，其他任何部門、科室和個人未經財務科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應符合國家有關法律法規和政策規定。出納員和收費員必須嚴格執行財務會計制度、現金管理和銀行結算制度，當天收取的現金、轉賬票據以及銀行POS結算單，應于當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。
第三條認真貫徹執行物價政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫療收費項目，按物價管理部門有關政策執行。
第四條建立收入業務崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業務；辦理收入業務人員應具備良好的業務素質和職業道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實行合理分工，確保提供服務和收取費用、價格管理與價格執行、收入票據保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經辦等不相容職務相分離。
第五條統一收入結賬時間，確保收入的正確確認和計量。
第六條各項收入在取得時必須開具統一規定的票據。各類收入票據由財務科統一管理，由財務科設專人對票據的購買、印制、保管、領用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環節進行管理，并設立票據登記簿進行詳細記錄，房子空白票據遺失、盜用。出納和收費員要根據收款內容正確開具票據。制定票據管理制度，明確規定票據管理的具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權限，完備審批手續。對發生減免事項的必須由被授權部門負責人審核，報院領導批準后，由財務科負責辦理。
第八條收入流程控制：
1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫院按部門預算隸屬關系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會人員要認真核對實際撥付額與預算數是否一致，按照有關政策規定按項目使用和設立分戶賬管理，確保專款專用，年底應與財政部門核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。
2、醫療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度，加強醫療收費流程的控制和監督。醫療收入按照權責發生制原則確認。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統的收入統計數進行核對，確保醫療收入完整確認。票據管理員以收入票據存根聯和收費繳款日報表為依據，及時辦理票據的`核銷登記手續。
3、預交金控制。醫療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫院的、出院時根據實際發生的醫療費用進行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫療預收款的收取均通過計算機打印收款憑據，實行聯網收費。
�。�1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實交存預收醫療款，出納核實無誤后在繳款表上簽章。
�。�2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據，收費員核對病人明細賬后辦理結算手續。
�。�3）退按金處理。住院病人出院時如果預交金金額比實際發生醫藥費用大，要進行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務科預借出院結算周轉金，當天軋賬后清繳余額。會計人員次日根據出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進行核銷。
（4）預交金賬務管理。財務科設立預交金總賬，住院收費系統生成預交金明細賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數額與報表是否相符，月末進行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。
�。�5）單據審核及核銷。票據管理人員每天對預交金收款憑據存根進行審核、銷號，發現問題及時反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車場收入、進修培訓收入、租金收入、資產處置收入等。
公司工資制度 4
一、基本薪金:
普通銷售人員底薪:試用期三個月每月定為600元，試用期過后定為700元;銷售主管售人員底薪:試用期三個月每月定為700元，試用期過后定為800--1000元。工作綜合表現突出者可提前轉正。
二、提成標準:
以簽訂合同與發展商結款，資金到賬后提成。
1、銷售員提成比率按每月銷售額度分階段提成:
銷售額:0——50萬提成比率為1‰
51萬——250萬1.2‰
251萬以上1.5‰
2、銷售主管的提成:除了適用于銷售員的提成辦法外，還有總銷售業績0.2‰的提成比率作為管理津貼。
3、經理助理的提成:總銷售業績0.15‰的'提成比率作為管理津貼。
每一次發放提成總額的80%，剩余的20%作為公共基金。
三、發薪日期
1、公司的發放薪金日期為每月的十日，經銀行自動轉帳到員工的銀行戶口內。若逢發薪日期為假期，則會順延到假期后的第一個工作日。
2、每月薪金計算日數均以三十日為基數。
3、每月十五日根據與發展商結款的單位，結算上月傭金。
四、獎勵制度:
1.項目銷售冠軍獎
每月總結銷售員的銷售業績，按銷售金額(以認購金額為準)評出銷售冠軍，由公司獎勵300元。
2.個人銷售獎
每月總結銷售員的銷售業績，按銷售金額(以認購金額為準)
a)每月銷售總額達到800萬，獎現金300元;
b)每月銷售總額達到500萬，獎現金200元;
c)每月銷售總額達到300萬，獎現金100元。
3.基本銷售任務(從2004年10月15日起執行)
每人每月的銷售任務600平方米(暫定)
4.銷售人員淘汰制度
1)紀律淘汰(每月評分表)
2)業績淘汰(二個月計算)
采取優勝劣汰制，對于銷售業績不好的銷售人員會受到以下處理:
A、當月無成交則視具體情況相應處罰。
銷售經理根據情況選擇以下處罰:
※黃單警告，處罰50元
※處罰期間該銷售人員將停止參加現場銷售，并進行為期三天的再培訓。(經理級執行)
※處罰期間該銷售人員亦要繼續銷售，但成交1套不計傭金提成，其傭金作為營銷部公傭，作為獎金與集體活動的來源，但可記業績。
B、連續二個月銷售業績排最后一名(銷售金額)及沒有競爭意識的銷售人員則公司堅決辭退。
C、若連續二個月業績為零，則公司有權予以辭退。
5.其他部門工作人員按公司有關規定給予獎勵。
公司工資制度 5
為了有效的調動各營業點從業人員工作積極性，最大限度的提升速遞業務量。我們決定對各鄉鎮物流營業網點，實行計件提成的薪酬模式。即各營業網點從業人員根據每月收貨數量及金額，按照公司統一規定的提成比例提取，提取金額即為該工作人員的月工資。具體實施辦法如下：
1、營業點從業人員的薪酬計算方法：
月工資=該網點月收貨金額×20%-月貨物差錯賠償
2、營業點網點經營費用：
各鄉鎮營業網店的水費、電費、電話費等相關經營費用物流公司均不予以承擔。公司只提供經營場所及運輸服務，其他的一切相關經營費用均由網點承擔。費用總公司在薪酬制定時給予適當的考慮。
3、各鄉鎮從業人員的管理：
各鄉鎮物流從業人員均由順豐交通物流公司統一管理，對于物流業務開展不力經營收入低，不服從管理多次出現貨物差錯的場站，公司有權更換從業者。
4、順豐網站的使用：
各鄉鎮營業網點在日常經營中，必須在順豐交通物流網站的業務處理軟件平臺中進行，以便公司能隨時掌握各營業點的收發貨情況，公司將根據收貨情況實時調度配送。
5、營業網點的財務報表：
各鄉鎮營業網點每月20號前，將當月經營收入情況以報表的形式報物流公司，由物流公司整理后統一上報總公司財務部。
6、物流從業人員的服務考核：
順豐交通物流公司將向社會公布投訴舉報電話，對于在經營過程中，從業人員的服務態度、收費價格、貨損丟失等相關問題，給予從嚴管理，凡是被舉報查實的'，均按照公司相關的制度給與嚴厲處理，處罰金額從當月收入提成中扣除。
7、營業點經營管理：
各鄉鎮從業人員對于收取的速遞貨物，必須交由順豐公司統一配送，絕對不允許出現貨物倒賣給其他速遞公司，如有違反一經查實當即取消其營業點從業者的資格，公司將從先安排人員。
8、“順豐”品牌的宣傳與推廣：
各鄉鎮營業點必須在各自的經營區域內，利用各種宣傳方式，提升順豐交通物流的聲譽和知名度，總公司負責全市及外部的企業宣傳。只有順豐的品牌被客戶認可和接受，我們才能贏得更大的經濟效益。
9、營業點從業人員培訓：
順豐交通物流公司負責定期對各鄉鎮物流從業人員進行業務流程及修養素質等方面，進行全面的培訓。公司將實行聘請企業管理、物流等各方面的專業人員及講師，組織集中培訓。各鄉鎮物流人員的更換上崗，也必須經過公司專業知識培訓后掛牌上崗。
10、物流網點星級評定：
順豐交通物流公司每年對鄉鎮各營業點進行全方面的評定，包括經營收入、服務質量、貨損丟失等多個方面。每年評出1-2處經營、服務等突出的優秀營業點，給與相應的星級評定。我們將在三年內實行星級薪酬制度，即各鄉鎮物流從業者的月薪酬，根據自己所在營業點的星級標準領取相應的工資，星級浮動工資的標準在收貨金額的10%之內，根據星級確定金額。
9、營業點從業人員培訓：
順豐交通物流公司負責定期對各鄉鎮物流從業人員進行業務流程及修養素質等方面，進行全面的培訓。公司將實行聘請企業管理、物流等各方面的專業人員及講師，組織集中培訓。各鄉鎮物流人員的更換上崗，也必須經過公司專業知識培訓后掛牌上崗。
10、物流網點星級評定：
順豐交通物流公司每年對鄉鎮各營業點進行全方面的評定，包括經營收入、服務質量、貨損丟失等多個方面。每年評出1-2處經營、服務等突出的優秀營業點，給與相應的星級評定。我們將在三年內實行星級薪酬制度，即各鄉鎮物流從業者的月薪酬，根據自己所在營業點的星級標準領取相應的工資，星級浮動工資的標準在收貨金額的10%之內，根據星級確定金額。
公司工資制度 6
工資結構：教師工資采用的核算方法：基本工資+課時工資+績效工資+津貼工資
基本工資：按以下標準分為三級教師三個檔次的劃分標準：
一檔，《800元》大學本科畢業，在中學任教不足兩年或大學專科畢業在中學任教不滿三年者;語言流暢，言簡意賅，表述清晰
1、教姿教態落落大方
2、三筆字工整
3、熟悉簡筆畫
4、普通話標準，英語發音標準，聲音響亮，具備抑揚頓挫講課風格
5、懂得賞識教育，會欣賞學生，會找出不同學生的若干優點
6、具備較強班級管理能力
7、能夠吃透當前年級的教材
能生動講出至少5位該學科的名人故事，至少五位該學科的生活故事，并形成文字上交
二檔《900元》，大學本科畢業在中學任教超過兩年或大學�？飘厴I在中學任教三年以上或碩士研究生畢業獲碩士學位者
1、能夠充分理解學校理念，并能融入到日常工作和教學中
2、能夠運用：“創啟模式”進行課堂教學，并能夠獨立制作導學案。
3、深入研究至少五年以上本學科中考試題
4、成功轉變該學科10名以上差生
5、熟悉家庭教育理念，并能結合到日常教學中
6、能夠結合中高考出題形式講授本學科知識
7、整理出至少50篇勵志方面的文章，并書寫有自己的評語
8、整理出至少10位本學科成績優異的中高考成功的學習方法案例
三檔《1200元》，具備二檔的要求，并在教學中取得過突出成績且有證明的或有中學一級教師以上職稱者，
①上課語言精煉準確，富有啟發性，教法靈活，注重創新，講練結合，對學科知識了解透徹;
�、谛蕾p學生，教書育人方法得當，學生中有很高的威信，教學效果顯著，在日清、周清中學生優秀，沒有問題學生。
③有指導其他教師的能力，同時也積極地幫助指導同學科教師。
�、艽韺W校運用“創啟模式”成功講授至少10場公開課
⑤對所教學課具有獨到見解，能夠提綱挈領的講出課程要點
�、薨l表至少5篇以上具有獨到見解學科論文
�、叱晒χ笇е辽僖晃唤處煂W會運用“創啟模式”授課。
⑧熟悉該學科全國中考形式，并能明確分析其中利弊
課時工資
課時工資與基本工資三個檔次相對應，也分為三個級別。一級對一檔15元/課時，二級對二檔20元/課時，三級對三檔25元/課時。
語文、數學、英語、物理、化學為一級課時，計算按課時計。地理、生物、政治、歷史、體育、音樂、美術、閱讀每課時按0.8課時計。早讀、自習、輔導、活動課按0.5課時計。
績效工資
方案一：每月800元按教學成績評定。
八年級：兩位教師同教一個學科者，按學生成績名次評定，以七年級下期期末考試名次為標準，月考每提高一個名次獎50元，每后退一個名次扣50元。一位教師教一科者，月考按學生成績評定，每出現一個90分及以上學生獎20元，每出現一個60分以下的'學生扣20元。
七年級平行分班，兩位以上教師教同一科者，每次考試以90分及以上人數、60分以下人數、平均分、優秀率(80分)四項指標為依據，評出名次，第一名獎100元，第二名扣100元，以此類推。一位教師教一科者，以八年級評定標準執行。
每次月考后隨月發放績效工資。
方案二
績效工資為各人基本工資+課時工資的50%為本人績效工資的基數。期終考核結果優秀者基數上浮50%，考核結果良好者基數上浮25%，考核結果為合格的保持基數;考核結果為不合格的績效工資為零。
期終考核教學成績一項以月考成績和期末成績兩項為依據;月考成績占40%，期末成績占60%。
考核結果以《教師工作量化考評方案》考評為準。
績效工資每期結束后，一次性集中發放。
津貼工資(每月隨基本工資發放)
津貼工資分校齡津貼和職務津貼;校齡津貼每年100元。
職務津貼包括班主任津貼800元，根據《班級量化考評細則》每月考評結果上下浮動。
辦公室主任助理、教務主任助理、政教主任助理、總務主任助理每月津貼800元;根據崗位職責每月由主管校長量化評定。
兼職生活老師管理學生100―150人津貼800元;管理學生151―200人津貼1200元。
其他不確定工作，由校長根據工作量大小及勞動強度具體確定。
公司工資制度 7
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的.等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
�。�2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為x日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
公司工資制度 8
一、總則
1、本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
2、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
4、公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
5、本制度適用于公司編制內的所有員工
二、薪酬方式與適用范圍
1、公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
2、計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
3、年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。
4、談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
5、績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
三、績效工資制結構和內容
1、根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
2、員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
（1）副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
�。�2）部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
�。�3）普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
（4）研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。
3、業績工資：
�。�1）業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數。
S A B C D副總經理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
�。�2）部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
4、員工的.工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
5、超額任務獎。
�。�1）研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。
�。�2）銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。
�。�3）采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。
6、研發人員按有關規定發放創新獎金。
7、公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。
8、每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
9、員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
四、績效工資制工資級別
1、員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
2、公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
3、工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
4、副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
5、經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
7、員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
五、試用期薪酬
1、公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
2、員工入職后按月領取約定的試用期工資。
3、試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
5、薪酬組織與發放
6、薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。
7、薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
8、人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
9、企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
10、員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
11、員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
六、附則
1、公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
2、本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
3、公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
4、本規定從20xx年9月1日起開始試行。
公司工資制度 9
一、總則
1、為規范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會的均等性，促進公司及員工的共同發展與成長，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結構
1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金
2、基本工資以不低于當地最地工資標準為原則制定。
3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發生的.節假日加班、工作時間延長加班等加班費，因加班發生時間和頻次的不確定性，為簡化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。
4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補貼指公司為關心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。
6、工齡補貼為員工工作滿一定時間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長期穩定工作，工齡補貼6年封頂。
7、滿勤獎金為員工當月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。
8、績效獎金為根據工作崗位相關的績效考評標準計算發放的獎勵。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標準
1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動強度、專業性等為依據制定。
2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的外部競爭性和內部貢獻公平性。
3、公司員工工資標準詳見“公司員工工資標準明細表”。
五、工資計算
1、當月滿勤天數 = 當月實有天數 - 當月例休假天數
當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿勤天數
當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼
當月應發工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數
員工試用期間不享有滿勤獎金，當月工作未滿半個月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實際工作天數計算。工作餐補貼僅按出勤天數計算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經部門經理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數額由公司予以補發，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發放，特殊情況領取現金，須經人力資源中心總監和財務中心總監簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發放，遇節假日順延。
六、工資變動管理
1、集團人力資源中心每年應至少進行一次市場薪酬調查，以了解市場薪酬水平。
2、任一員工工資變動均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經理審批同意后方可生效。
3、未經公司總經理審批同意的工資變動所造成的一切損失由工資變動執行人負責承擔。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門經理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關績效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經理予以審核簽字確認，審核內容包括：
A、審核人數是否正確，有無遺漏或重復、虛增制作。
B、審核出勤天數是否準確。
C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。
D、審核績效考核表單的準確性。
E、審核計算結果是否正確。
5、工資表編制部門經理審核無誤后提交公司人力資中心總監復核。每月9日前人力資源中心總監審核無誤簽字確認后提交財務中心總監進行工資支付前分析審查。
6、公司財務中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報表一并提交公司總經理審批。
7、公司總經理審批完成后，財務中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關部門必須嚴格按規定時間完成相關工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門負責人。
9、人力資源中心對工資表編制各環節進行監督檢查，如發現編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰，如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產生疑議時，可行使工資請查權，但自工資發放日起1個月內未行使時，視為放棄此項權利。
2、員工薪資實行個人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統一發放，新進員工或無銀行存折號碼員工需按財務部要求提交相關資料由財務部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質工資表保管期限為2年，電子工資表需永久保存。
公司工資制度 10
一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長，特制定本制度。
二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業平臺和創造價值的舞臺。
三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。
四、為規范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的.執行能力和協作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）
等級一級二級三級四級五級六級七級八級
崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員
五、薪資結構：
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：
�、倩竟べY：根據等級不同設置的底薪，不參與績效考核。
�、趰徫豢冃ЧべY：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績發放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）
�、酃g工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。
�、軜I務工資：根據工作重要性及業務量的大小而確定，主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業務量考核的崗位。
�、菰露泉劷穑汗久吭略诓僮鲗訂T工中評選優秀員工予以表彰。
⑥季度獎金：每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。
�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。
�、嗵厥猹劊憾麻L、總經理臨時決定發放的獎金。
⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。
�、飧＠涸敿毲闆r參見《員工福利制度》。
3、各崗位薪資組成表
序號崗位組成部分
1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
6、試用期員工工資按基本工資的80%計發，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。
六、業務工資：按公司每年年底確定的基數執行。
七、獎金
1、月度獎金：
�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務中心經理負責評選本月表現突出的優秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批準；
②原則上只評選員工，班長以上人員不參加評選；
③評選名額：1名；
�、苊吭�27日報工作計劃時，應報上月優秀員工名單；
�、萁泴徍伺鷾实膬炐銌T工，給予50元/人獎勵。
2、年終獎金：
�、俟究傮w上將年度業績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。
�、谂c年度績效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發放。
3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發放的獎金。
八、加班補貼：
1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。
2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動）。
九、津貼：
1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；
2、工齡工資按本制度執行；
3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的差額部分；
4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。
十、福利：按《員工福利制度》執行。
十一、薪酬計算與支付：
1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發放工作。
2、薪酬發放時間如下：
①月度薪酬計算期間為每月1日到該月31日，于次月15日發放，如遇節假日，則提前或滯后一天發放；
②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節前發放；
③公司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、薪酬計算方法：
①月薪酬總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼
②未滿勤薪酬各項，以下列公式計算：
實得薪酬=×月薪酬總額
4、薪酬變動處理：
①員工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執行。
�、跁x升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。
5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四舍五入。
6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：
�、俳Y婚、生育；
�、诩膊』蛞馔鉃暮Φ�。
7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。
8、下列各項由公司根據有關規定直接從工資中扣除：
�、賯�人薪資所得稅；
�、诘狡谖礆w還的公司借款；
�、哿P款；
�、苋鼻诳鄢�；
⑤個人繳納統籌款公司代扣款；
�、奁渌麘劭�。
9、各類工資發放流程：
�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；
�、诿吭�3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；
�、鄞卧�10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經理確認；
�、艽卧�15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。
10、獎金的發放時間和流程如下：
�、僭露泉劷穑弘S下月發放工資時發放。
②年度獎金：
a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績效獎金。
b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。
c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。
d財務部將于春節前將年度獎金轉入個人帳戶。
e年度獎金的具體發放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。
十二、監控：
1、總辦負責對員工薪酬進行監控和管理。
2、薪酬的年度預算和審批：
①薪酬的年度預算和審批程序：
a各部門提案上交總辦和財務；
b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過；
c經總經理批準后，總辦將各部門預算表發放各部門；
d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。
�、谀甓裙べY預算調整審批：
部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。
3、薪資調整
①每年進行一次工資調整，調整幅度依據：
a、公司業績增長水平；
b、人力資源市場價格；
c居民消費品價格指數。
�、谛劫Y調整程序：
a、根據公司業績、市場信息調查結果，調整工資表；
b、根據新的工資表進行薪資調整。
4、薪酬績效評估調整：
�、俾毜壬担好磕暌淮尉C合考評評定，依據能力、貢獻、態度、使命感等評估確定。
②薪級升降：半年一次以績效考評評定。
5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。
6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。
公司工資制度 11
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的.20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xx地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
④其他公司認定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現。
②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l所有工資，人事部門有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xxx公司。
公司工資制度 12
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的'執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業技術主管）
技術二崗（中級專業技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。
3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲� xxxx元/月
�？飘厴I xxxx元/月
本科畢業（或有初級專業技術職稱） xxxx元/月
碩士學位（或有中級專業技術職稱） xxxx元/月
博士學位（或有高級專業
技術職稱） xxxx元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。
第三章 薪酬發放
第一條 薪酬發放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。
第四章 薪酬的定期調整
第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章 薪酬的特別調整
第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。
第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執行。
第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章 薪酬調整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。
第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。
第八章 薪酬保密規定
第一條 目的
為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。
第九章 附則
第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布，自發布之日起執行。
第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權。
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