高校教師以職業生涯管理為導向的薪酬管理論文

時間：2020-09-13 14:43:15 薪酬管理

　　【論文摘要】科學的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高競爭力的源泉；教師職業生涯管理是高校可持續性發展的保證。文章從薪酬管理與職業生涯管理相結合的角度出發，在分析高校應建立以教師職業生涯管理為導向的薪酬管理的原因基礎上，提出了適合教師職業生涯特點的薪酬管理方法，即構建能力型薪酬文化，使薪酬等級與職業發展階梯相匹配，建立延期薪酬制度和寬帶薪酬制度。

高校教師以職業生涯管理為導向的薪酬管理論文

　　【論文關鍵詞】高等學校職業生涯管理薪酬管理

　　在高等教育競爭日益加劇的21世紀，高等學校的競爭主要體現在人力資源開發和潛能的充分利用上。高校要想贏得持續性的發展優勢，必須重視人力資源管理。如何留住優秀教師、如何培養可持續發展的教師、如何激發教師的潛能，已成為高校管理者十分關注的話題。

　　一般來說，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、穩定人才，調動廣大教師的工作積極性。但隨著高等學校人力資源管理理念發生變化，高校逐漸認識到教師職業生涯管理過程實質就是人力資源開發過程，并且是實現高校戰略目標的重要手段。因此，本文從薪酬管理與職業生涯管理相結合的角度出發，探索建立適合高校教師職業特點的薪酬管理。

　　一、高校教師薪酬管理以職業生涯管理為導向的原因

　　1。高校教師的職業生涯管理對高校至關重要知識經濟時代，核心是科技，關鍵是人才，基礎是教育。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出：“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿，成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”，“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才，使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。在高等教育快速發展的今天，高校要提升自身的核心競爭力，就要重視核心資本—高校教師的發展。人是創造價值的根本力量，是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”。因此，沒有高校教師知識、技能的提高，職業生涯的前進，高校就喪失了發展的原動力。高校教師職業生涯發展就是高校開展和提供的、用于幫助和促進高校內正在從事某類職業活動的教師實現其職業發展目標的行為過程，其內容包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。其目的是通過教師和高校的共同努力與合作，使每個教師的生涯目標與高校發展目標相一致。使教師的發展與高校的發展相吻合，使高校擁有不斷完善的知識、技能體系，流暢的人員繼任系統等，增強了高校的彈性。

　　2高校教師的職業特征要求高校的薪酬管理以職業生涯發展為導向

　　首先，高校教師一般學歷層次高，受過較全面系統的專業教育，擁有豐富的知識，在工作中具有較強的自主性和創造性，除具有較強的物質需求以外，還具有很高的成就動機，即實現自我人生價值的強烈欲望。這樣的員工滿足自身低層次的生活需求已不困難，他們更關注自我職業發展，就業能力的提高和潛力的發揮。因此，高校教師在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業上的成功和自我價值的體現。職業生涯管理的目的就是幫助員工提高滿意度，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。通過職業生涯發展教育，引導教師立足于事業，必然會激起他們強烈的社會責任感、進而形成學校發展的巨大推動力，更好地實現學校的發展目標。

　　其次，教師勞動屬于智力型勞動，即高級知識的歸集和傳授。知識歸集即“一桶水”的積累，知識傳授即“一杯水”的傳授。這決定教師勞動的開始和進人必須有高等教育的背景和教學心理及教學方法的訓練，教師要付出終生努力才能滿足這個崗位的需要，并且是腦、體、身、心和情感的全面付出。所以，高校教師需要進行大量的社會調研和歸納整理的創造性勞動，這類勞動無法完全用時間來計算，必須在他們一生積累的基礎上展開，其勞動價值也無法完全用金錢來計算。

　　再次，高校教師與高校之間更具有以精神契約為主的心理契約。心理契約是指一個被雇傭者對于他能從雇主那里得到什么以及自己需要付出什么的期望，它本質上是一種精神契約。它不同于經濟契約，后者指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件，而心理契約指員工從內心給予組織一定的忠誠、創造等作為交換，他們對組織有包括經濟報酬在內的期望，也有包括工作的安全感、舒適感以及自我實現等等。在今天，它比經濟契約更能約束雇員行為。高校教師更注重高校文化是否與自身的價值觀、職業觀符合，高校是否能支持自身的職業發展。一個以職業發展為導向進行人力資源管理各項活動的高校，能為教師提供好的硬件和軟件環境，幫助他們在事業上不斷進取，當他們取得一點成績時，學校及時給予激勵，從而引導他們向更高目標和更大成就邁進，就會形成良性循環，和教師達成強有力的心理契約，提高員工的忠誠度。

　　因此要使我們的薪酬管理對高校教師產生最大的激勵效果，必須以促進他們職業的發展為導向。

　　二、以促進職業生涯管理為導向的薪酬管理

　　1建立能力型薪酬文化

　　管理者必須認識到，薪酬既具有實質性意義，又具有象征性意義，它表明了組織所重視的人和事。薪酬文化是組織文化的一種形式。它對組織的薪酬管理有導向功能、協調功能和激勵功能。要進行正確的薪酬管理，必須有正確的薪酬文化作基礎。以促進職業發展為導向的薪酬管理，需要確立能力型薪酬文化。

　　能力型薪酬文化強調以能力為導向，對薪酬內部公平性很少關注。每一個人的報酬都取決于此人對某一個特定項目帶來的.貢獻，所以更多的注意力被放在極具競爭性的市場工資上或根據個人情況分別確定其價值。這樣薪酬具有兩極分化的傾向性：真正的人才可能得到巨額的報酬，其他人的報酬則要視情況而定。良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基礎，薪酬文化對大多數人來說，是極具誘惑力的。能力型薪酬文化，傳達了高校對教師能力的關注，促使其為提高自己的能力，增大對高校的貢獻值，最終實現職業的發展而努力。

　　2薪酬等級的確定與職業生涯發展階梯相匹配

　　職業生涯發展階梯是組織為內部員工設計的自我認知、成長、晉升的管理方案。高校要區分不同員工，根據其不同職業生涯階段的特點來進行職業生涯設計。對青年教師來說，重點是要突出其學科方向的明確性和工作的挑戰性；對中年教師來說，重點是強調工作中的成就感和職業培訓開發；對老年教師來說，重點是如何發揮傳幫帶作用。

　　不同的高校根據其自身的情況可以設置不同的職業生涯階梯模式。南京廣播電視大學作為一所成人高等教育與高等職業教育同時并存的高校，就可以設置基于高校核心能力的多通道、多階梯職業生涯發展模式，既可以鼓勵教師走管理通道（科員、副科、正科、副處、正處），又可以鼓勵教師走專業技術職稱通道（助教、講師、副教授、教授），還可以鼓勵教師走職業技術資格通道（電子商務員、助理電子商務師、電子商務師）。薪酬等級要和階梯等級掛鉤，越高的等級，意味著薪酬越高，以激勵教師為上升到高階梯而奮斗，強化教師對學校的忠誠度。 3。引入延期分配制度

　　在傳統觀念中教師職業是最為穩定的職業之一，高校教師的流動率低，因此高校的留人成本也比較低。但在知識經濟時期，高校之間的激烈的競爭，給教師的流動提供了機遇。例如我校幾年來陸續從其他高校引進了數名高級職稱的教師，同時也有教師從我校調離，高校教師的流動率大大高于以往。教師的職業生涯設計和收人心理也發生了變化，其目標包括兩個重心，即當前收人最大化與未來風險最小化。薪酬是對雇員勞動和貢獻的全部補償，包括勞動的當前價值和長期價值的補償。因此，薪酬包括當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。高校教師的薪酬結構應當包括四個層次：（1）國家工資；

　　（2）校內津貼；

　　（3）社會保障；

　　（4）教師福利。

　　第（1）和（3）項政策性強，高校不能擅自改動；第（2）項各高校可通過建立校內崗位績效分配制度來實行，不過這一塊主要是當期分配的體現；第（4）項體現對教師差別勞動的獎勵和對教師待業風險的補償，它可以加強高校分配制度的激勵性和保障性，增強高校的人力資源競爭優勢。它包括補充養老保險、醫療保險、特殊保健、各類假期、法律及理財服務等。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。目前，在美國和加拿大等國家，高校教師的延期收人已占總薪酬的30%以上。

　　高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有四個：第一，有利建立長期激勵機制，有利于高校留住人才，加強長期規劃和建設；第二，可以促進高校人力資源戰略的成熟發展，減少教師的社會風險，有利于改善高校與教師的聘任關系，增強高校的競爭力；第三，可以克服當前工資分配的剛性和由此產生的當期收人差距，以及不利的社會影響；第四，可以使教師的社會保障體系完善。

　　4建立寬帶薪酬制度

　　為了適應知識經濟時代的要求，各高校進行了一系列的人事制度改革，大學組織的扁平化、人才柔性管理、團隊科研、能力導向等管理戰略相應產生，這就使得現代薪酬學提出的“寬帶薪酬制度’，的設計理念能在高校運用。所謂寬帶薪酬制度，就是在組織內將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統。這里的“帶’，指的是工資等級；“寬帶”指的是每一工資等級的工資浮動范圍與以往相比要寬很多。每一個工資寬帶又被細分成若干個小等級，對同一寬帶內不同職位上的不同員工，根據其專業能力水平的高低，將其歸人不同的小等級。

　　寬帶薪酬模式打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，淡化了職務觀念，突出了個人角色；注重員工之間專業能力的差異，體現了對個人能力的尊重；薪酬浮動的范圍拉大，可以有效避免教師等級少的缺點；強調能力拓展和績效第一，有效彌補了傳統薪酬體系的弊端，為高校薪酬管理帶來了全新視角。

　　寬帶津貼結構并不是“平均主義”，而是要把教師的工作業績考評納人到薪酬評估中來，使工作能力差距不大的教師聘任的崗位基本一致，而通過對工作業績的考評來實現“多勞多得、優勞優酬’，。在寬帶崗位聘任中，教學科研能力相同的教師所聘的崗位基本相同，收人的差距主要取決于工作業績的質量，這有利于使教師將注意力集中到工作業績上。

　　隨著改革的不斷深人，新的薪酬制度不斷涌現，如年薪制、分享制等個性化薪酬制度也將出現，這就要求各高校根據自身的情況而決定取舍了。

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